Tööandjad peavad mõistma, kas PIP pole soovitatav
See ei ole seadusega nõutav. Kõigis riikides, kuid Montana, on töökoht valmis. See tähendab, et saate töötaja mingil põhjusel (näiteks juhul, kui see põhjus ei ole seadusega keelatud , näiteks rassi, raseduse või puude tõttu) ja et töötaja võib mingil põhjusel ilma hoiatuseta lõpetada.
Võite tihti teha asju, mis julgustavad töötaja kahenädalast või pikemat etteteatamisperioodi , kuid seadusega ei nõuta. Kui teie töötajad ei ole mingisuguse lepinguga (nagu liitolukord), ei pea te mingit järk-järgulist distsipliini tegema .
Kuid enamik ettevõtteid ei jäta distsipliini vahele. Nad teevad töötajate täienduskavad . Nad teevad hulga hoiatuskirju ja teateid. Töötajad ootavad seda. Kohtud eelistavad seda näha. Ja kuna käive on kallis ja hea tava säilitamine teie teiste töötajate hulgas on oluline, on see palju rahaliselt mõttekas pigem probleemide lahendamiseks kui nende tulekahjamiseks. Kuid kas on olukordi, kus peaksite töötajaid lihtsalt tööle ilma pikka hoiatusperioodita? Jah. Absoluutselt. Siin on mõned neist.
Vargus, võitlus või seksi koopiamasinas
Kui te käia John'is ja Jane käitub sobimatult failide kastide taha, siis ütle neile, et nad panevad oma riided tagasi ja koguvad ülejäänud isiklikud esemed oma lauadelt, sest täna on nende viimane päev.
Sa nägid seda ise, uurimist ei vajata ja käitumine on piisavalt tõsine, et seda pole vaja haarata.
Kui selle asemel püüate John'l välja sõita oma autoga printeriga või kui Jane'l on oma rahakotti ostmata sigarettide pakett, on see ka aeg töötaja tulekahjuks . Vargus pole midagi ignoreerida või lubada - isegi mitte natuke.
Te ei soovi keskkonda, kus töötajad tunnevad, et nad saavad varastada ettevõtte ilma tagajärgedeta. Ettevõtted kaotavad miljoneid dollareid aastas töötaja varguse vastu ja te ei soovi, et teie ärikulud nendele numbritele lisanduksid.
Aga võitlusest? Seda olukorda on keerulisem lahendada. Kui Jane käib ja paneb John'i näkku ilma provokatsioonita, siis on lihtne öelda, et Jane on vallandatud. Kuid kui pole selge, kes võitleja alustas, tahaksite võtta aega detailide sorteerimiseks, mitte lihtsalt mõlema töötaja välja laskmiseks.
Jane võis John'st näkku suruda, kuid kas see oli see, et see oli 33. korda, kui ta oleks talle jälle kommenteeritud? Kui mõlemad võitlevad, kas inimene tegutseb enesekaitseks? Veenduge, et teate lugu enne, kui tulete kedagi üles. Ja koguge avaldusi mõnest tunnistajast, kui teised töötajad nägid vaheldumist.
Täitmise täiustamise kava asemel peatamine
Mitmel ülalnimetatud juhtudel võite soovida oodata enne töötaja vallandamist - peatada töötaja olukorra uurimisel. Ei, võitlus pole midagi, mille jaoks üldiselt peaksite PIP-i kirjutama , kuid te soovite, et mõlemad inimesed töökohalt välja sattuksid, kui otsustate, kes on vastutav, ja tehke probleemile mõistlik lahendus.
Kuigi Jane ei tohiks kedagi purustada, kui John tegi talle jälgi kommenteerida, ei taha ma Jane'i tulistada, kui ta oleks seksuaalse ahistamise kohta teatanud ja ettevõte ei oleks seda peatanud. Kohus näeks seda tulistamist kättemaksuks .
Vedrustused on kasulikud tööriistad probleemi lahendamisel. Sageli ei näe töötaja varastamist - keegi teine teeb. Võite saada kliendikaebuse, et töötaja oli peatselt ebaviisakas või et ta rikkus HIPAA nõudeid ja jagas patsiendi diagnoosi sõbraga. Te ei soovi neid aruandeid nullväärtusega võtta.
Kliendid pole alati õiged (ja sageli valed). Teine töötaja võib uskuda, et midagi on nii, ja ta võib eksida. Või aruandev töötaja võib olla lihtsalt jube vastumeelne isik. Enne kui võtate meetmeid, peate selle välja selgitama.
Uurimise ajal süüdistatava töötaja eemaldamine töökohalt võib aidata teil kontoris pingeid vähendada, kui teete asju. Ja kui selgub, et John tõesti varastas, siis ei taha ta enam ikkagi.
Kui teete oma uurimise ja otsustate, kas töötaja oli süüdi õigusrikkumises, siis panete teda tööle . Kui otsustate, et töötaja on süütu, siis taastada ja maksta isik peatamisaja eest. See on õige ja õiglane asi, mida teha.
Hoolitse kiirkäivitusega
Isegi näiliselt mustad ja valged juhtudel on sageli natuke ettevaatlik . Miks? Sest sa tahad olla õiglased kõikjal. Sa tapsid John'i printeri varastamiseks . See on mõtet, eks? Aga kui leiate, et neli muud töötajat on kasutanud kallist varustust ja teised juhid olid teadlikud ja midagi ei tehtud, olete just kohtlenud Johannet ebaausalt.
Muidugi ei peaks keegi printerit varastama, kuid paljud ettevõtted lubavad töötajatel kodus kasutada ettevõtte seadmeid või näevad nad pisut vargusest kinni. (Kellel ei ole vähemalt paar töökoha plõksatääki kodus?) Soovite veenduda, et ettevõtte poliitikat rakendatakse kõigile - sisenemise tasandile või täitevvõimule.
Kui soovite juhtivtöötajatele rohkem paindlikkust, siis tehke ametlik poliitika: töötajad, kes on 15-aastased või vanemad, saavad võtta ettevõtte varustust koju, mõistes, et nad tagastavad selle pärast ettevõtte lahkumist.
Siin on võtmetegur järjepidevuse ja poliitiliste suunistega . Kõik juhid peavad tegelema asjadega samade juhistega. Selle tagamiseks on lihtne kinni pidada kõigil lõpetustel. Selle nõudega saab keskgrupp öelda: "Ei, te ei saa seda töötajat tulistada, sest oleme lubanud seda käitumist minevikus."
Mis on ebatõenäosusest?
Kui teil on töötaja, kes keeldub tegemast seda, mida olete palunud, peaksite seda isikut kohapeal põlema. Eks Vale? Kuidas on tõenäoliselt vale? Miks töötaja keeldub? Kas teie taotlus on mõistlik? Kas töötaja on nõuetekohaselt koolitatud?
Kas see paneb oma tunnid ületunnitööks, mille olete korduvalt lasknud neil mitte töötada? Kas töötaja ei mõista oma töö ulatust? Kas peaksite andma töötajatele rohkem taustteavet?
Enne töötaja tulekut peate kaaluma kõiki neid probleeme. Ühekordne alistamatuse juhtum on suurepärane aeg töötaja esitamiseks tulemuslikkuse parandamise plaanile, nii et töötaja mõistab, et ta peab tegema, nagu boss suunab. Võite olla üllatunud, kui palju inimesi ei mõista, kuidas töömaailm töötab .
Pidage meeles, et lihtsalt sellepärast, et saate tulevat keegi ilma pikema jõudluse parandamise plaani läbimata, ei tähenda seda, et peaksite. PIP-id on endiselt tööandja distsipliini kullastandard. Peaksite neid alati kasutama, et aidata tööl parandada käitumist ja toimivust. Laskmine on viimane abinõu, mitte esimene võimalus.