Ärge kunagi tehke ühtki neist asjadest, kui soovite oma tööd teha
Töötajal puudub terviklikkus ja sa oled sattunud teda korduvatesse valudesse või väsitavatesse tegevustesse. Lies komisjonitasu, tegevusetuse ja täidetava kiibi tõttu, mis töötaja jaoks on.
Töötaja võib uskuda, et üks väike vale ei kahjusta oma seisundit organisatsiooni poolt, kuid isegi väikseim vale või tõde, kui see on teada, kaotab teie töötaja jaoks meelde. Ja kuna organisatsiooni sündmused on nii põimunud, siis üldiselt teada, et töötaja valetas.
Väljatõmbamine on ka surmav usalduse ärahoidmiseks. Töövõimetuse asemel ei anna töötaja teile eriti asjakohast informatsiooni. Või töötaja jätab välja osa lugu, mis muudab tema välja paha. Kui töötaja ei jaga kogu pilti, on teid tihti pehme, kui saate väliste allikate kaudu olulist teavet.
Kolmas võimalus, kuidas töötajad jäljendavad teie usku nende terviklikkusele, on täiesti lohutu. Nad leiavad, et kui nad piisavalt pihustuvad vett või häirivad teid detailidega, siis ei pruugi te näha, et projekt on nii kaugele maandunud ja rööbastelt mahasõitmine.
Kui tööandja tuvastab nende tööandjate käitumismallid, lõpeb usaldus . Kui te enam töötajatele ei usalda, on aeg lasta töötajal minema. See ei ole teie töö, et teda ümbritseda, kontrollida teistega, et veenduda, et tema lugu on tõsi, või otsida üksikasju, mida ta ei pruugi jagada.
Töötaja ei saa tööd teha. Kui töötaja, pärast treenimist, juhendamist , korduvat treenimist ja mõistliku ajaga tagasiside saamiseks, näitab, et ta ei suuda positsiooni põhinõudeid täita, on aeg töötaja tulekahju.
Muidugi võite otsustada proovida töötajat välja mõnes muus töökohas, muuta praeguse töökoha nõudeid või koostada tulemuslikkuse parandamise kava . Kuid see on palju lihtsam lasta inimesel oma suhte varakult minna. Tööandjana esineb vähem kahju kui töötaja ei ole suutnud luua sidemeid ja võrgustikke, mis võimaldavad tal tööd teha.
Lisaks mõelge sellele, kas praeguse töökoha eesmärkide saavutamise suutmatus peegeldab töötaja üldisi oskusi ja võimeid. Töötaja, kes võitleb oma esimese töökoha juures, tõenäoliselt kordab sama mudeli oma järgmises töös. Kui jah, kas olete kindel, et see on töötaja, mida soovite tulevikus säilitada? Ärge unustage, et sa palkad tänase töö ja homse nägemuse.
Töötaja näitab, et ta ei vasta teie kultuurile . Jah, erinevad lähenemisviisid, mõtted, kogemused ja taust on see, mis hoiab tööd huvitavaks, innovatsiooni tugevamaks ja ettevõtluse kasumlikuks.
Kuid põhiväärtusteks on ühised väärtused - see on liim, mis ühendab töötajaid tootlikes meeskondades ja töögruppides.
Uus töötaja tõestab kiiresti, et ta sobib olemasoleva kultuuriga . Kui ignoreerite signaale, mida uus töötaja saadab, siis on teil töötajatele laskmiseks lühem hilisem tegevus.
Näiteks teatas tarkvarauuenduse uus arendaja intervjuude käigus, et ta on meeskonna mängija ja et ta meeldis meeskonna osana töötada. Ta näiteks näitas edukaid kolleegiumi meeskonna projekte.
Kuid kui töötaja pardal oli, oli ta üksinda, kes eelistas koodi üksi vaikselt. Ta hoidis koodi jagatud raamatukogusid ja ei tundnud koostööd oma tootemeeskonnaga. Keskkonnas, kus arendusmeeskond on põhiline funktsionaalne üksus, näitas uus töötaja kiiresti, et ta ei tahtnud meeskonnas mängida.
Töötaja ei täida kohustusi. Kas see ilmub aja töö tegemiseks või projekti lõpuleviimiseks ennustusega, siis ei saa te töötajaga sõltuda. Muidugi jäävad kõik juhuslikult tähtajad eemale, kuid parimad töötajad hoiavad oma bossit väljakutsetest teadlikult ja vajaduse korral uuesti läbi räägivad tähtajad.
Töötaja, kes ei täida kohustusi, jätab oma ülemuse kinni, laseb oma meeskonnakaaslastel maha ja ei saa kohtuda, kui töökaaslased ootavad teda - ja vajavad teda. Osakond või töö on nagu ratta hammas. Organisatsiooni teised osad sõltuvad iga töötaja väljundist oma töö tegemiseks.
Näiteks on ettevõte valmis käivitama uue toote ja koostööpartnerid leiavad, et kaubanduse kirjandus näitab käivitamist, veebisaidil muudatusi ja ettevõtte poodi uuendusi on kaks nädalat käivituskuupäeva taga. Selle tulemusel ei ole uus toode hoogu, kuna see on tutvustatav potentsiaalsete ostjate maailmale. Töötaja, kes ei täida kohustusi, on see vaid alustaja. Aeg edasi liikuda.
Töötaja käitub ebaeetiliselt ja ignoreerib ettevõtte käitumiskoodeksit . Igal tööandjal on õigus oodata, et töötajad tegutseksid eetiliselt ja viisil, mis on kindlaks määratud ettevõtte tegevuspõhimõtetes ja tegevusjuhendis. See hõlmab selliseid käitumisviise nagu kingituste vastuvõtmine müüjatelt, nagu äriühingu poliitika sätestab, arendades suhteid klientidega, kui poliitikat lubab, ja käsitleda kaastöötajaid võrdselt ja austusega.
Ebaeetilise käitumise näideteks on:
- Kolleegi ahistamine või kiusamine.
- Kingituste vastuvõtmine, mis ületavad kingituse poliitika juhiseid .
- Konverentsis osalevate või meelelahutuslikest klientidest huvitatud töötajate hõivatud kulutuste edendamine.
- Altkäemaksu võtmine müüjalt.
Veel näiteid ebaeetilise käitumise kohta, mida töötajatel on igal päeval võimalik vältida.
Need käitumised võivad ja peaksid lõppema töötaja töösuhte lõpetamisega . Midagi muud on lugupidamatu teie teiste töötajate vastu ning tõusevad küünilisuse ja haige tahtmise. See on vastupidine vaimule ja kultuurile, mida soovite töötajatele pakkuda.