Õiguslik ja eetiline töösuhte lõpetamine
Veenduge, et ettevõtte tegevused, nagu te ette valmistate, et töötaja minna, on ülaltoodud. Kuidas tuletate, saadab töötaja jõulise sõnumi ülejäänud töötajatele - kas positiivne või negatiivne.
Töösuhte lõpetamine on viimane asjassepuutuva protsessi etapp. Kasutage seda viimase võimalusena, kui tulemuse juhendamine pole toiminud.
Samal ajal ärge ohtu oma ettevõtte edukust, osakonna edu ega oma töötajate edu, et säilitada ebaefektiivne töötaja. Tulekahju töötajale, et tagada teie teiste töötajate ja teie ettevõtte edu.
Andke tagasisidet, et töötaja teaks, et ta ei suuda
Tegutsevad sammud, mida te valmistate töötaja tulekahjamiseks. Kui töötaja tegevus ei nõua viivitamatut vallandamist , on töötajatele järjest tihedam tagasiside tema tööülesannete kohta.
Veenduge, et olete töötajaga suhtlemisel, saades töölt tagasisidet, et te suhtlete tõhusalt. Pidage meeles, et tagasiside eesmärk on aidata töötajal edu saavutada ja parandada.
Töötajate tegevused suhtuvad ka võimsalt.
Töötaja võtab tagasisidet südamesse ja muudab - või mitte. Dokumenteerige tagasiside koosolekute sisu, kuupäev ja kellaajad.
PIP-id on hõivatud maine töötajate seas, kes näevad neid töö lõpetamise enne viimast sammu. Seda seetõttu, et paljud tööandjad kasutavad PIP-e valesti või seadusliku tagatise loomiseks enne lepingu lõpetamist.
Minu raamatus peaks PIP-d kasutama ainult siis, kui tõesti usute, et töötaja suudab parandada. Midagi muud on piinamine töötaja ja aja tarbijana juhtidele ja personalijuhtidele.
Juhtide ja personalijuhtide puhul pole PIP peaaegu kunagi sobiv. Juhul, kui juht ei suuda PIP-i nõudes piisavalt nõuda, saab ta harva taandada töötajate või tema enda juhendaja aruandluse vajalikkuse.
HR personalil on liiga palju juurdepääsu väga konfidentsiaalsele, asendamatu informatsioonile. Lisaks sellele on nende positsiooni tõttu teie usalduse ja nende usaldusväärsuse kahjustamine peaaegu võimatu ületada.
- Kuidas anda tagasisidet, millel on mõju
Tee oma tagasiside mõju, mida see väärib, viisil ja lähenemisviisi abil, mida kasutate tagasiside saamiseks. Teie tagasiside võib inimestele midagi muuta, kui saate kaitsva vastuse vältida. - Tulemuslikkuse parendamise strateegiad
Kasutage neid strateegiaid, et aidata tööl parandada oma toimivust. Teate, et tegite oma taseme kõige paremini, et aidata mittetöötaval töötajal olla edukas. - Treenimine parandatud jõudluse jaoks
Kas soovite kasutada järkjärgulist juhendamise lähenemisviisi, et aidata tööl parandada oma töö tulemuslikkust? Selline lähenemine väldib distsipliini vajadust ja annab suurepäraseid tulemusi.
- Kuidas hoida rasket vestlust
Võimalik, et ühel päeval on teil vaja rasket vestlust pidada. Need sammud aitavad teil hoida keerulisi vestlusi, kui inimesed vajavad professionaalset tagasisidet. - Tulemuslikkuse arendamise planeerimise protsess
Kui teie tavapärane protsess ei aita tööl õnnestuda tööl ja teie arvates on lootust, et töötaja saab oma tulemuslikkust parandada ja seda parandada, peate kasutama tulemuslikkuse parandamise kava. - Tulemuslikkuse täiustamise kava
Performance Improvement Plan (PIP) eesmärk on hõlbustada konstruktiivset arutelu töötaja ja tema juhendaja ja selgitada töö tulemuslikkust, mis vajab parandamist. PIP-d rakendatakse juhendaja äranägemisel, kui see osutub vajalikuks, et aidata töötajal parandada oma tegevust.
See vorming võimaldab teil seatud eesmärke seada, kehtestada meetmeid, teostada ülevaatussessioone ja edeneda. Töötaja jaoks ei ole vaja tulemuslikkuse parandamise kava järgimiseks konkreetset aega. Tegelikult, kui edusamme ei saavutata, võite lõpetada isiku palgatöö mitme nädala pärast.
Töö lõpetamise sammud
- Kui te arvate, et töötaja ei taha või ei suuda oma jõudlust parandada, soovite alustada järkjärgulist distsiplinaarmeetmete võtmist . Jällegi on dokumentatsioon kriitilise tähtsusega, nii et teil on ülevaade toimingutest võetud sammudest. Kasutage seda progressiivse distsipliini hoiatusvormi, et dokumenteerida iga samm.
Kuid kui ka PIP-ga, kui te ei usu, et töötaja suudab parandada, siis miks mitte kohe lõpetada tööhõive? Te jätaksite kõigile pikk, pikendatud protsessi. Kindlasti on teie töötajaga suhtlemisel hetkel, kui järelevaataja on oma töö teinud, teil on töötaja tulekahju korral piisavalt toimivust nõustamiskontosid ja distsiplinaarvastutuse vorme . - Järkjärgulise distsipliini sammud peaksid olema iga töötaja jaoks, keda te põletate, järjepidevaks, kui otsustate seda teed alustada (mida te ei pea tegema), välja arvatud juhul, kui tegemist on tavapärase sündmusega. Samuti võite töötajatele pakkuda mitut võimalust, alustades tulemuslikkuse parandamise plaani sammust.
- Võite küsida töötajalt, kas ta soovib vabatahtlikult loobuda, mitte osaleda distsiplinaarmenetluses. Võite kokku leppida ajakavas, millal töötaja on teatanud. See võib siiski takistada inimese võimet koguda töötuks jäämist .
- Võite nõustuda, et mis tahes põhjusel ei tööta töötaja töökohal, annavad paar nädalat lahkumishüvitist ja ütlevad hüvasti.
- Rääkige advokaadiga, et mõista kõiki oma võimalusi. Näiteks juhul, kui esitate lahkumishüvitise, soovite paluda väljuval töötajal allkirjastada avaldus, mis on erinev neljakümne neljateistkümne ja alla neljakümne aasta vanuste töötajate jaoks.
Hoia töö lõpetamise koosolekut
Lõppkokkuvõttes soovid tööplaani lõpetamise koosolekut planeerida ja hoida. Ma ei anna töötajat enne koosolekut rohkem kui paar minutit. Te põhjustate töötajale tarbetut muret ja ärritust. Enamikul juhtudel aga on see hetk oodata.
Lõpeta töö lõpetamise kontrollnimekirjas toodud sammud. Mõned sammud, mida soovite lõpetada enne lõpetamise koosolekut . Mõtle töö lõpetamise koosolekule töötaja väljaviimisintervjuuks .
Kõige olulisem õppetund töötaja põletamisel
Enamik inimesi ootavad liiga kaua, et töötajat põlema. Kui töötaja ebaõnnestub avalikult, peaks distsiplinaarmenetlus algama ühe sündmuse järel. Kui töötaja on järjekindlalt puudu tähtaegadest ja olete otsustanud, et probleem pole koolitus või mõni muu identifitseeritav tegur, koguge dokumente ja tulekahju töötajat.
Kui olete kasutusele võtnud ettevõtte missiooni ja nägemuse oma töökohal ja juhid ei toeta nende rakendamist, tulekahju juhtidele. Kui arendate sellist kultuuri, mis annab ja võimaldab töötajatel ja juhil püsivalt autokraatiat, siis tule juhatajat. Inimesed ei muuda seda kõike palju; kuigi ma olen muutuste tunnistajaks, tunnen tavaliselt tunnistajaid möödujaid ja pingutusi.
Olen saanud regulaarset tagasisidet, et töötaja süütamine oli parim asi, mis kunagi nendega juhtus, sest see põhjustas töötaja parema karjamaadeni jõudmise. Viimasest töösuhte peatamisest pärit endise töötaja viimane märkus tänas mind. Ta oli liikunud, omandanud oma kinnisvara litsentsi ja ootas suurepärast elu.
Olge õiguslikult, eetiliselt, heatahtlik, rahulik ja kaastundlik, aga tulekahju töötajad, keda peaks vallandama.
Vastutusest loobumine: Pidage meeles, et Susan teeb kõik endast oleneva, et pakkuda veebisaidil täpset, tervet mõistmist, eetilist personalijuhtimist, tööandjat ja töökoha nõuandeid, kuid ta pole advokaat ja saidi sisu ei tõlgendata kui õigusnõustamine. Sellel saidil on ülemaailmne vaatajaskond ja tööõiguse ja -reeglid erinevad riigiti, riikidest ja riikidest, seega ei pruugi saidi nende töökohtade jaoks lõplik olla. Kahtluse korral pöörduge alati õigusnõustaja poole. Saidil olev teave on esitatud ainult juhiste jaoks, mitte kunagi kui õigusnõustamist.