Kuidas luua töötaja vahetust
Kas otsite parema jõudluse ja paremat juhendamist ? Kuna Robin esitas selle artikli avaldamiseks, küsisin kahelt oma kliendiettevõtte juhtidelt, et nad kasutaksid oma lähenemisviisi, et rääkida mitme töötajaga, kellel oli vaja nende toimivust parandada.
Koosolekud olid positiivsed ja usun, et nende 90-päevase kokkuleppe tulemusena paraneb nende tulemus. Mõlemad juhid olid väga rahul, kasutades Robini soovitatavat tehnikat.
Anna proovile - sa oled õnnelik, et sa tegid seda! (Susan Heathfieldi kokkuvõte)
Olen alati pidanud probleeme kui võimalusi paremaks tegutsemiseks, kogemuste omandamiseks ja õppimiseks, et olla natuke nutikam ja ehk "streetwise" eluküsimuste ja -olukordade käsitlemisel. Lõppude lõpuks õpime kõige paremini mitte õpetamise või õppimise või lugemise teel, vaid pigem kogevad ja seejärel mõtleme sellele, mida oleme teinud, mis juhtus ja seejärel järeldusi ja eksperimente.
Treenerina olen harjutanud seda meetodit märkimisväärsete edusammudega. Kui me minevikust õppimata ei saa, on meil hukkamõistetud samad vigu ja kogevad samu probleeme korduvalt ilma kasvu või arenguta.
Kolbi õpiküps laieneb
Minu juhendamisel olen toetanud ja laiendanud David Kolbi õpiküpset:
- Elu annab meile kingitusi kogemusvõimaluste kujul.
- Koolitus pakub võimalust saada sellistest kogemustest FEEDBACK - see saavutatakse küsitluse ja selgitamise teel.
- Täiendav uurimine ja küsitlemine loovad teadmisi ja ühiseid teemasid, mis viivad õppijateni, MÕELDES kogemusi, võetud meetmeid ja tagajärgi.
- Nendest arusaamadest ja isiklikest avastustest järeldatakse, et kui piisavalt võimas, võib seostuda teiste praeguste või mineviku olukordadega.
- Sellest õppusest saadud väärtuslikke õppetunde rakendatakse edaspidi eksperimentide kujul.
- Nende eksperimentide tulemusena tekivad kogemused ning täiendavad võimalused õppida ja tsükkel läheb ümber.
Ma leidsin, et Kolb'i õpikeskkond muutub palju treenivamaks, kui läheneda koolitamise perspektiivist. See sisaldab juhendamistehnikat, mille kohaselt "mõjuvõimu suurendamine toob kaasa kohustuse, mis toob kaasa suurema jõudluse", vastavalt "Toastmasteri" põhimõttele "kiiduväärt, soovitatav, kiiduväärt".
--------------------------------------------
Robin Nitschke on sertifitseeritud karjäär, äri- ja elujuht. Robin on veetis 22 aastat erinevates juhtrollides, kus ta on koolitusega kaasatud ja motiveerinud inimesi oma potentsiaali saavutama. Ta on töötanud nii suurte kui ka väikeettevõtetega, haldades kõiki inimressursside, koolituse, juhtimisarenduse , turunduse ja klienditeeninduse osakondade aspekte . Tema entusiastlikkus, pühendumus ja kirg, mida ta juhendab, inspireerib, motiveerib ja annab inimestele võimaluse saavutada oma eluaegsed eesmärgid.
Professionaalseks sertifitseeritud treeneriks on Robin pühendunud sellele, et aidata teil kindlaks teha, mis on teie elus tõeliselt oluline, juhtida teid varjatud võimaluste avastamisse, aitama teil seada ja saavutada väljakutsuvaid ja inspireerivaid eesmärke ning aidata oma reisil olla inimene, kellega soovite olla.
Saate jõuda Robinini e-posti teel.
Lubage mul anda teile näide selle tehnika efektiivsusest mittetoimivas olukorras. Hiljuti juhtis üks meie osakondadest mulle, et ta ei saa koos oma töötajaga töötada, kuna ta ei teinud midagi, mida talle öeldi ja ta ei tahtnud "kõigile tema jaoks kirjutada". Selle asemel, et läheneda distsiplinaarsest vaatenurgast, kasutasin ma juhendamise tagasiside tehnikat ja seadisin olukorra üles nii, et ta küsis minult abi, selle asemel, et sundida abistavad teda.
Üldiselt hõlmab see protsess kolme osa: kiiduväärt, soovitust ja kiiduväärt:
Kiiduväärt
Esiteks kiidagu töötaja olulistest ülesannetest, mida ta hästi läbi viidi - see aitab kohtuda koosoleku tooniga ja aidata levitada igasugust vaenulikkust. Olge ettevaatlik, kuigi mitte heli patroniseerida.
Soovitus
- Hangi otse punktini . Ütle: "Selle koosoleku eesmärk on ____" või "Ma tahan mõnda aega koos teiega selle küsimusega seotud olukorra üle arutada".
- Andke teada, miks teil on see vestlus . Ütle: "Mul on muret umbes ____" või "See probleem on tekkinud."
- Kirjelda käitumist, mis põhjustab probleemi. Ütle: "Ma märkasin, et sa ____" või "Kui mulle öeldi, et sa tegid selle otsuse, vaatlesin ma seda ja avastasin selle tulemuse." (Vajadusel esitage tõendeid. Ärge kunagi proovige juhendada või distsiplineerida kuulduste ajal. Veenduge, et keskendute käitumise ajal, mitte isiksustele.)
- Selgitage selle käitumise tagajärgi. "Klient näeb sinu käitumist ebaharilikuna." Või: "Teie hilinemise tagajärjeks on teie töökaaslased ____."
- Kirjeldage, kuidas see käitumine sulle tundub. "Kui käitled sellisel viisil, tunnen ma _____."
- Küsige üksikisiku vaatevinklist. "Aga see on see, kuidas ma näen seda, milline on teie nägemus olukorrast?"
- Kutsu teda hindama oma käitumist. "Kuidas sa arvad, kuidas ta tundis, kui sa ____?"
- Vaadake üle töötaja tööalase pädevuse nõuded. Näiteks hinnake tema arusaamist oma töökirjeldusest, et tagada mõlemal ülesande või ülesande ootused.
- Küsige isikult, kuidas ta oma käitumist parandab ja kuidas ta suudab veenda teid, et ta läbib. Küsi: "Mis teile sobib?" "Kui veendunud, et sa võid muuta?" Või "Mida sa saad teha, et veenda mind, et muudad seda käitumist?"
- Paluge töötajal öelda oma sõnadega, mida ta konkreetselt teeb oma käitumise muutmiseks. "Öelge mulle oma sõnade kohaselt, mida teete selle arutelu tulemusena teisiti. Mida sa ennustad, et tulemus näib välja, kui suudate muudatusi teha? (Sel moel annate töötajatele tegelikult võimaluse muuta ise. Sellisel viisil muutumisel läheb töötaja oma standarditele, mille abil ta hindab oma käitumist.)
- Otsustage, milliseid tegevusi töötaja võtab. "Nii et mõlemad nõustuvad, et teete järgmisi toiminguid ja vaatame olukorra läbi kolme kuu jooksul."
- Kokkuvõtteks oma lepingud. "Ütlen teile, et teete järgmisi asju ja teen seda."
Juht oli töötaja välja kirjutanud täiesti laisk ja loll - tõeline lootusetu juhtum. Kui ma sain numbrile 9 ülal, siis ma mõistsin äkki, et ta ei ole laisk ega kurjategija - kaugel sellest. Pigem õpib ta lihtsalt teisi asju teistmoodi. Ma avastasin, et ta mõistab kõike visuaalselt, nii ütleb talle, mida teha, oli ebaefektiivne.
Meieilt nõutav oli kontrollnimekiri, nii et me lõime ühe ja vahe oli tõeliselt hämmastav. Ta on nüüd väga motiveeritud ja kohusetundlik töötaja.
Kiiduväärt
Lõpeta teise positiivse kommentaariga. Minu arvates on oluline lõpetada vestlus positiivsele märkusele, sest viimane asi on meeles pidanud pikimat. Isik on kõik. Kui te seda hävitate, siis õõnestate töötaja enesekindlust, mis vähendab tema pühendumust muuta ja tekitada vaenu ja apaatia.
Kui töötajad hindavad, tahavad nad muutuda. Kui töötajad tunnevad alahinnatud, siis lihtsalt ei hooli.
See on põhiliselt tagasiside struktuur, mida me kasutame töötajate juhendamisel . Välja arvatud täiesti vaimustatud inimesed, see tõesti töötab.
Ma ei distsiplineeri oma töötajaid. Ma juhendan neid nii, et nad teaksid oma tegevuse tagajärgedest ja võimaldaksid mulle öelda, kuidas nad võtavad oma käitumise muutmiseks meetmeid. Seda tehes volitan ma neid ülesandeks muuta oma käitumist nii, et nad tunnevad otseselt aruandekohustust ning on seotud olukorra, probleemide ja tulemustega.
Seotuse kaasamine muudab inimesed pühendumiseks vajalike muudatustega ja peaaegu kindlasti annab tulemuseks suurema austuse, kõrgema motivatsiooni ja tulemuslikkuse.