Miks on vaja võrdluskontrolli vormi
Teiseks, kui te ei hooli, võib iga võrdluskontroll saada sõbralikuks vestluseks, mille käigus te ei saa teavet, mis on vajalik teie kandidaadi töölevõtmiseks objektiivse otsuse tegemiseks.
Kui teil on võimalus oma kandidaadi juhile jõuda, saate tõenäoliselt paremat teavet, mis toob välja kandidaadi oskused ja panused. Inimressurssidega rääkimine annab harilikult teavet, mida peate otsustama tööle võtmisega .
Tänapäeval on paljud ettevõtted potentsiaalsete kohtuvaidluste hirmu tõttu vastu võtnud poliitikad, mis kinnitavad, et inimene peab vastama kõikidele võrdluskontrollidele. Need poliitikad keelavad juhtidel ja töötajatel taustkontrolliga ka kandidaadi taustakontrolliga rääkida.
Kes peaks kontrollima viiteid?
Viidete kontrollimine viiakse tihti organisatsioonide inimressurssidesse. Minu meelest ei ole see, kes peaks kontrollima viitamist. Positsiooni juht peaks kontrollima tööhõive viiteid.
Tal on kõige rohkem kaotada, kui vajalikud oskused ja kultuuriline sobivus ei tööta. Juhtkonna tundlikkus kandidaadi elujõulisuse suhtes on samuti oluline töötaja võimaliku edu saavutamisel.
Muidugi, inimressursid saavad:
- omab võrdluskontrolli,
- kontrollige viiteid algtaseme töökohtadele ja
- kontrollige kandidaatide ettevalmistatud viidete loendit .
Kuid enamiku töökohtade puhul on positsiooni juht parim isik, kes kontrollib endiste ja praeguste tööandjate viiteid. See kehtib eriti varasemate tööandjate ja kandidaadi endiste ülemustega rääkimise kohta.
Juht teab tehnilisi kvalifikatsioone, mida kandidaat peab positsioonile jõudma.
Juht teab asjakohaseid küsimusi, et küsida praegust ja / või endist tööandjat kandidaadi töö kohta. Juht saab kuulata avaldusi, mis viitavad kultuurilisele sobivusele ja loetletud tugevused vastavad teie tugevatele külgedele.
Enne juhtide lahtijätmist võrdluskontrolli korral on nõutud viidete kontrollimist.
Kuna te ei saa kunagi teist võimalust, eriti kandidaadi endise haldajaga, tehke seda õigesti esmakordselt. Ja see koolitus peab sisaldama juhataja jõudmist, võimaluse korral personaalarengu büroost ümbersõitmist ja kuidas aidata viide avada ja teile potentsiaalse töötaja kohta edasi anda
Viidete kontrollimiseks kasuta standardvormingut
Nagu enamikus inimressursside protsessides, on kasulik ka standardne võrdluskontrollivorming. Kandidaate saate hõlpsalt võrrelda ja tagada, et küsite õigeid küsimusi, et teha haritud otsus, enne kui pakute taotlejale töö oma ettevõttes.
Ärge kontrollige viiteid enne, kui olete valmis pakkuma kandidaati . See säästab töötaja aega ja näitab kandidaadi austust.
Lõppude lõpuks ei tea, kas tema praegune tööandja või tema lemmikprofessor isegi teavad, et ta otsib uut positsiooni. (Kandidaadid peavad eelistama oma tööandjat, kuid mõista, et see ei ole alati võimalik või isegi soovitav.)
Siin on soovitatavad vormingud ja prooviküsimused, mida saate viidete kontrollimiseks kasutada.
Enne intervjuu alustamist kontrollige, kas kandidaadi võrdluskontrolli allkiri on teie tööpakkumisel. Kui see pole nii, paluge kandidaadil allkirjastada taotlus, enne kui kontrollite viiteid. Seda soovitatakse ettevaatusabinõuna, et tööandjad oleksid seaduslikud ja eetiliselt ohutud.
Nimi:
Viide:
Ettevõtte nimi:
Ettevõtte aadress:
Ettevõtte telefon:
Tööpäeva tähtajad: Alates: ____________________ Kuni: _____________________
Alguspunkt: ________________________ Lõpp: ___________________
Aluspalk : _________________________ Lõpp: ___________________
Mida teie firma teeb?
Palun kirjeldage oma aruandluse suhet kandidaadiga? Kui mitte, siis millises suunas te kandidaadi tööd jälgisite?
Põhjus lahkumiseks:
Palun kirjeldage kandidaadi peamisi kohustusi oma viimases ametikohal.
Kui mitu aruandlustöötajat kandidaadist sai? Nende rollid?
Räägi mulle kandidaadi kõige olulisemast panusest teie organisatsiooni missiooni ja eesmärkide saavutamisse.
Kirjeldage kandidaadi suhteid oma kolleegidega, aruandlusega töötajad (vajaduse korral) ja järelevalveasutustega.
Rääkige kandidaadist töökohale suhtumise ja väljavaadete üle.
Kirjeldage kandidaadi tootlikkust, pühendumist kvaliteedile ja kliendikesksusele .
Millised on kandidaadi kõige olulisemad tugevused ?
Millised on kandidaadi kõige olulisemad puudused ?
Mis on kandidaadi üldine hinnang ?
Me võtsime selle kandidaadi tööle (ametikoht või lühikirjeldus). Kas soovitaksite teda sellel ametikohal? Miks või miks mitte?
Kas te saaksite seda isikut? Miks või miks mitte?
Kas on veel kommentaare, mida soovite teha?
Kas peaksin küsima, kas ma oleksin vahele jäänud? Kas on veel midagi, mida peaksime teadma, et teha selle töötajaga töölevõtmise otsus?