Ükski juht ei meeldi raskete töötajatega tegelemisele, kuid iga juhataja kohtleb neid kogu oma karjääri jooksul. Raskete töötajate käitumine põhjustab tihti tulemuslikkuse probleeme.
Juhtkonnale pole alati selge, miks töötaja tegeleb jõudlusprobleemidega. Töötaja võib lubada isiklikke küsimusi töökohal lekkida; ehk pardaleminek ja koolitus ei olnud tõhusad.
Töötaja töö tulemusena võib esineda ettenägematuid takistusi või võib-olla inimene on lihtsalt halb palk. Ükskõik milline põhjus (või põhjused) võib olla, on kriitiline, et tuvastada halb käitumine ja neid inimesi kiiresti juhtida, nii et need ei mõjuta negatiivselt töötaja moraali.
Tõhusa tööjõu tulemuslikkuse kava väljatöötamine
Üks raskemate töötajate juhtimise tõhusamaid viise on 90-päevane tulemuslikkuse parandamise plaan. Need plaanid, kui need on nõuetekohaselt üles ehitatud ja täidetavad, aitavad treenida töötajaid nende käitumise muutmiseks vajalike sammude abil. Kui töötajad ei suuda või ei soovi muuta, annab 90-päevane jõudluse parandamise kava juhtidele sõiduki, et need meeskonnaliikmed üle minna ja saaksid ruumi tootlikumatele meeskonna mängijatele .
Järgnevad sammud efektiivse plaani väljatöötamisel:
- Ära ignoreeri fakte . Kahjuks on halva käitumisega paljudel juhtudel subjektiivsed. Seetõttu on raskete töötajatega tegelemisel oluline keskenduda faktidele ja mitte ignoreerida neid probleemide ilmnemisel.
- Ära võta kuuldusi. Ettevõtte kontoris on kuulujuttudele vähe kohti. Juhid ei ole ainsad, kes märgivad halba käitumist, kuid tõenäosus on see, et meeskonnaliikmed on liiga rahul, et jagada raskustes olevatele töötajatele oma pettumust. Ärge kunagi tegutsedes saadud teavet kolmanda käega. Alati kontrollige fakte igal juhtumil ja jätke tähelepanuta kõik, mis pole tõestatud.
- Eesmärkide täitmise kava väljatöötamine. Tulemuslikkuse plaanis on võtme-sõna "jõudlus". Halbade käitumismude muutmiseks peaksid juhid keskenduma pigem töötaja toimimisele ja käitumisele kui isiksuse probleemidele. Kuidas on halb käitumine, mis mõjutab töötaja enda efektiivsust ja meeskonna tõhusust? Andke selge tagasiside, mis seob põhjused, miks käitumine peab muutuma, ja selgitage, kuidas see käitumine teistele mõjutab.
- Määrake selged tagajärjed. Tulemuslikkuse plaanis olev töötaja peaks olema selge, kui seletada tagajärgi käitumise muutmata jätmisega. Kirjeldage tagajärgi kirjalikult, vaadake seda töötajaga ja andke küsimustele piisavalt aega. Kas töötaja peab allkirjastama dokumendi, mis näitab tulemuslikkuse plaani mõistmist ja tagajärgi, kui see ei vasta seatud eesmärkidele.
- Jälgige regulaarselt. Tulemuslikkuse plaanid on mõeldud selleks, et anda töötajatele aega ja ressursse, et suurendada nende jõudlust, kui nad tegelikult tahavad parandada. Kuid nad ei saa seda üksinda teha. Juhid peaksid töötajaga nädalas kontrollima edusamme.
- Koosolekuga treener. Raskete töötajatega tegelemist võib maksustada. Võib juhtuda, et on liiga väsitav, et sama vestlust sama töötajaga veel üks kord. Kuid järjepidevus on muutuva käitumise jaoks kriitilise tähtsusega. Juhid ei peaks ignoreerima teisipäeval toimuvat käitumist, siis räägi töötaja neljapäeval sama halva käitumisega. Kooskõla on kriitiline, kui töötaja juhendab tulemuslikkuse plaani.
Ajapiirangu vältimine
Üks raskemate töötajatega toime pandud suurimaid vigu juhtis neile liiga palju aega. Pidevalt tegelevad rasked töötajad ja halvad esinejad, saadavad valed sõnumid neile meeskonnaliikmetele, kes hästi toimivad ja kellel on tugev mõistus, mis tähendab meeskonnakäitajat.
90-päevase jõudluse parandamise plaani ilu on see, et see on selge ja piiratud. Töötaja teab, mida ta peab parandama, ning perioodi lõpus on nad kas paranenud või lähevad edasi. Paljudel juhtudel rasked töötajad valivad protsessist ise välja . Nad võivad uskuda, et kirjalik kirjutus on seinal, kui see pannakse üles tulemuslikkuse parandamise plaanile ja seetõttu otsima uusi võimalusi. Isegi kui need töötajad ei liiguks edasi, võib juht olla kindel, et nad proovisid oma parima olukorra parandamiseks ja töötaja ei olnud tõesti meeskonnale sobiv.
Kui tihti keeruline töötaja ujub meeskonnas, pole kunagi kerge veeta liikuda. Nende töötajatega töötamine ja juhendamine on oskus, mis vajab aega arenemiseks. Siiski, kui juhtidel on võimalik tuvastada probleemseid töötajaid, on neid palju lihtsam hallata (või eemaldada), võimaldades tugeval esinejatel edukalt meeskonda liikuda.
Beth Armknecht Miller on sertifitseeritud juhtkonna juhataja ja juhtivtöötajate nõuandev firma Executive Velocity juhtiv treener ja tegevjuht. Tema viimane raamat "Kas sa oled talendiga kinni?": Amazonasele on saadaval salapära vabastamine töökoha meistriks .