Nagu võib hästi teada, ei ole Millenniumi põlvkonna liikmed sageli motiveeritud traditsiooniliste hüvitiste ja eelistega, mis lihtsustavad eelmiste põlvkondade lojaalsust.
Selle asemel otsivad nad organisatsioone, kes võtavad vastu väärtushinnanguid, mis neil on, kaasa arvatud jätkusuutlik tegevus, paindlik töö ja töötajate arenguvõimalused.
2016. aasta aprilli ajakirjas TD ajakirjas "Millennials tulevad", käsitletakse selle põlvkonna hiljutisi uurimusi. Autor Shana Campbell selgitab, kuidas investeerida muutuvasse tööjõu demograafiasse, et juhatajad peaksid olema "aktiivselt kaasatud, tasakaalustatud põlvkondadevaheline mitmekesisus, juhendamine, juhendamine ja praktilisem toetus." Mida saab teie organisatsiooni juhina olla? kas Millennialde arendamine aitab?
Kaasake neid
Paljude aastakümnete jaoks on professionaalne areng käepärast kaasatud. Nad ei ole huvitatud lihtsalt kontori kellade mulgustamisest või nende sissenõudmisest kuni pensionile jäämise lõpuni. Kui nad ei leia oma tööd tähendusrikkaks või ei ole teie organisatsioonile lojaalsed, ei pruugi nad uimast välja minna.
CTDO- ajakirja kevadel 2016. aasta kevadel väljaandes "Töötajate hõivatuse maailma õõvastav maailm " on akronüüm MAGIC esindatud viis olulist kaasamismõõdikut, mida organisatsioon peaks investeerima:
- Kas inimestel on oma elu tähendus?
- Kas töötajatel on oma töökohal autonoomia?
- Kas teie inimesed kasvavad?
- Kas teie talent mõjutab organisatsiooni töös, mida nad teevad?
- Kas töötajatel on organisatsiooniga ühendus?
Kas te mõõdate aktiivselt oma aastatuhande osalemise taset? Kui ei, siis kuidas saate seda täna hakata?
Mängige nende tugevusteni
Püüdes hõivata oma aastatuhandeid oma tööjõus, on tähtis pidada neid üksikisikuteks, eriti eesmärkide seadmise ja tulemuslikkuse hindamise protsessis. Küsige iga teie asutuses olevat isikut, kuidas ta kõige paremini töötab, milliseid töökoha eeliseid ta väärtustab kõige rohkem ja mis on tema laiemad karjääri eesmärgid.
Ehitage töötaja eesmärke nende väidetavate tugevuste, huvide ja eelistuste ümber. Kui töötajad tunnevad, et neid hinnatakse unikaalsete inimestena, ja mitte ainult ühest teisest massist, siis kasvavad nad rohkem kaasatud ja lojaalsed.
Ärge unustage, et nende jõudlusprotsessides kaasata Millennialid. Järelevalve teostaja ja töötaja vahel on pidev pidev teabevahetus, et mitte ainult ei taga töötajad oma eesmärkide saavutamiseks, vaid hoiavad neid investeerituna oma isiklikku jõudlust ja teavad, kuidas selline tulemuslikkus organisatsiooni mõjutab.
Loo koostöökeskkond
Millennaalid koonduvad tööalase koostöö suunas .
Andke oma noorematele töötajatele võimalus liituda mitmesuguste projektimeeskondadega ja anda neile nende gruppide juhtiv roll. Erinevalt aastatuhandetest võivad meeskonnad üldiselt olla praktiliseks vahendiks, et suurendada koostööd ja luua suhteid erinevate põlvkondade vahel teie tööjõus.
Enne hüppamist käimasolevasse töösse, lubage liikmetel vähemalt üks meeskondlik kohtumine üksteise tundmaõppimiseks ja esindatud erinevate tööstiilide kohta. Te saate kasutada isiksuse hindamist, näiteks Myers Briggs või DiSC, või oskuste hindamist, näiteks Gallupi tugevuse otsijaid, et luua mõistmist ja lähedust.
Anda mentorlusvõimalusi
Mentorlusprogrammid on teine põlvkondadevahelise mõistmise loomise vahend. Pakkuge avatud programmi, kus töötajad saavad taotleda mentorite või meistritega seotud oskusi või võimeid, mida nad võivad anda, ja teadmisi, mida nad soovivad saada.
Seejärel ühendage töötajad nende vajadustega. Mentorlus suhted võivad olla traditsioonilised (vanem töötaja, kes õpetab nooremat töötajat), vastupidine (noorem töötaja, kes õpetab vanemat) või rühm (väikesed kaunad töötajatest, kes soovivad üksteiselt erinevaid oskusi õppida).
Paljud organisatsioonid kalduvad traditsiooniliste mentorlusmudelite poole, kuid on oluline lubada, et aastatuhad toimiksid ka juhendajatena. Millennaalid usuvad, et neil on palju pakkuda ja nad tunnevad end võimeliselt, kui nad suudavad teisi õpetada, mida nad teavad. Paljud poomid leiavad, et nad saavad noorema töötajaga mentorluse suhte; näiteks vanemad töötajad saavad õppida nooremate töötajate jaoks tehnoloogilist ülevaadet, mis aitab suurendada nende ülesannete tõhusust.
Meistrite õppimine ja karjäärikasv
Paljud Millennialid tahaksid õppida. Nad on kasvanud Google'i ja YouTube'i ideede avastamiseks ning nende teadmiste näljahäired on tagasihoidlikud. Paku võimalusi selle põlvkonna jaoks, et arendada oma teadmisi ja oskusi. Jällegi mängige oma tugevusi.
Lubage Millennialal kindlaks teha, milliseid tugevusi nad soovivad optimeerida ja millistes majanduskasvu valdkondades nad sooviksid parandada. Registreeruge neid erialase hariduse ja välistöö konverentsi võimalustega. Ennekõike kaasake töötajad oma õppe- ja arengukavasse alates esimesest tööpäevast.
Tagage, et kõik töötajad on teadlikud võimalustest, mis neil on, et oma karjääri oma organisatsioonis laiendada. Kui töötajad tunnevad huvi konkreetse avatud positsiooni või järgmise karjääri kohta oma karjääriredelil, siis töötage nendega, et luua samme konkreetsete karjääri eesmärkide saavutamiseks.
Investeerimine oma aastatuhande professionaalsesse arengusse on alati väärt jõupingutusi ja kulusid. Sul on endiselt kaasatud, lojaalsed ja motiveeritud töötajad, kes soovivad oma organisatsiooni missiooni ja lõpptulemust kaasa aidata.
-
> Ann Parkeri kohta: Ann on inimkapitali harukontori juht ja ATD praktikumide kõrgemate juhtide ja juhtide ühendus. Enne seda positsiooni töötas ta ATD-s viie aasta jooksul toimetuslikul kujul, peamiselt ajakirja TD jaoks, viimasel ajal oli ta kõrgemate kirjanik ja toimetaja. Selles rollis oli Annil privileeg rääkida paljude koolitus- ja arendustegevuste praktikutega, kuulata mitmetest tuntud tööstusharu mõttejuhtidest ja arendada rikkalikku arusaamist kutsealade sisust.