Kuigi palju on kirjutatud ettevõtete ühendamise finantsaspektide kohta, on inimtegurile palju vähem tähelepanu pööratud. Selleks, et äsja asutatud kahe firma saaks edukaks ja edukaks kujuneda, peab juhtkond olema kvalifitseeritud töötama kõigi uute tegevustega kaasatud inimestega.
Edu peamine element
Jeffrey Sonnenfeldi inimressursside guru Jeffrey Sonnenfeld sõnastas Ottawa Citizen'i veebipõhises artiklis "Ühinemise järelkontrolli juhtimise" sõnul: "Võta vähemalt nii palju aega, kui kulutate oma finantsanalüütikutega ja veedate oma töötajatega. Inimesed hoolivad sellest, kus nad töötavad. neid strateegilisi partnereid. "
Hankige inimesi rääkima. Hankige inimesi nii ühinevas ettevõttes kui ka ettevõttes nii kiiresti kui võimalik. Avatud ja ausalt öeldes arutlege ühinemise eeliseid. Kui ettevõttel A on müügi tugevus ja nad komponeerivad ettevõtte B kaudu ettevõtte B jaotusvõrku, veenduge, et ettevõtte A levitajad oleksid kuulnud (ja õppida) ettevõtte B levitamisest. Samamoodi peab Ettevõtte B müügipersonal kuulama äriühingut A müüjaid ja neist kasu saama.
Lõika personal. Hoolimata teie parimatest jõupingutustest teha oma töötajatele strateegilised partnerid investeerida äri, kattuvad nad.
kahjuks peate tõenäoliselt vähendama uue ettevõtte jaoks töötavate inimeste arvu, kuna see on kulude kokkuhoid, mis on seotud koondatud ülesannete ühendamisega. Idee on jätta need isikud, kes on kõige paremini võimelised osalema uue organisatsiooni töös, säilitades samas kõige paremini varustatud. Veenduge, et "parima" hindamine mõlema ettevõtte inimesi võrdselt näeks.
Lõppude lõpuks ei taha te B-st kaotada suurepärast isikut, nii et saate hoida keskmiselt isikut firmalt A.
Ole aus. Me kõik hindame ausust ja kuigi on valus teada saada, et te töölt ei jõua, on palju kindlam kuulda sellest varakult, kui lihtsalt leida oma järgmise pangakonto jaoks "roosa libisemine".
Inimesed juhivad ettevõtet. Muutuste juhtimisrühma artiklis "Ühinemised ja omandamised: inimlik võrrand" on öeldud: "Progressiivsed ettevõtted on mõistnud, et ühinemine on nime all, ilma et oleks saadud positiivset toetust äsja omandatud inimressurssidele ."
Kahe ettevõtte ühinemine erinevate poliitikate, protseduuride ja kultuuriga tekitab stressi kõigile asjaosalistele. Mõlema ettevõtte "ellujäänud" peavad tegelema uute inimestega, uute protseduuridega, võimaluse korral rohkemate töödega, ja kaotatud koostööpartnerite vajadus on teie töövoo planeerimisel realistlik. Kavandage inimesed muutustega tegelemiseks vähem tootlikuks kui tavaline. Oodake kaotada mõned head inimesed, kes ei ole uue organisatsiooniga rahul. Andke endale ja oma osakonnale aega muudatuste tegemiseks ja täiskiirusega taastumiseks.
Osakonna perspektiivid
Ühinemine mõjutab erinevaid funktsioone erinevalt.
Iga funktsioon on ühinemise edukuse seisukohalt oluline. Mõelge, kuidas ühinemine mõjutab neid teisi osakondi ja seejärel kasutage neid õppetükke, et minimeerida samu tagajärgi oma osakonnas.
- IT / IS / MIS: ühinenud ettevõtted võivad vajada oma süsteemide ühtlustamist rekordajaga ja toimingute sujuv integreerimine võib olla ettevõtte uue pildi jaoks kriitiline.
- Inimressursid / personalijuhtimine / personali: Esimene probleem lahendada on see, kas ühendada ettevõtte plaan ühineva äriühinguga. Teie vastus on enamikul juhtudel jah.
- Tootehaldus / toimingud / turundus: Tuleb märkida, et pärast suurt ühinemist juhitakse tavaliselt kontrolljõupakkumise tootehaldusfunktsiooni pisut.
Kõnni kõnele
Käsitlevad juhid tõesti usuvad, et inimesed on nende kõige olulisem vara ja neid tuleb sellisena käsitleda.
Ühinemine või omandamine annab juhtidele võimaluse oma rahva heaks teha, olles nendega ausad, hoides neid kursis ja andes neile kogu teabe, mida nad saavad võimalikult varakult. Kui teete neid asju, hoidke rohkem nii ettevõtte A kui ka ettevõtte B headest inimestelt.