Siin on vastused " mentorimüütidele ja reaalsustele: esimene osa - võta test ". Kuigi "õiged" vastused võivad olla vaieldavad, on tegelik kasu siis, kui mõlemad pooled istuvad, et arutada oma vastuseid, et selgitada välja selged ootused ja piirid.
1) Parim on see, kui mentorid valivad protégé. TF
Vale. Need, kes otsivad mentoreid, valivad sageli inimesi, kellele nad meeldivad, erinevalt keelt, kes aitab neil areneda sihtrühmadel.
Sageli töötab paremini mentorite ja protégé'de vajaduste ja andekatega kokku panemine.
2) Mentorid ja protežerid töötavad tavaliselt mitmeks aastaks. TF
Vale. Uuringud on näidanud, et juhendamise suhte kõige efektiivsem pikkus on kuus kuud kuni kaks aastat.
3) Mentorid ja protégé paarid töötavad välja parim, kui neil on sarnased huvid ja stiilid. TF
Vale. See on tore, kui nad seda teevad, kuid suhete eesmärk on arendada ja õppida, nii et sarnased huvid ja stiilid pole vajalikud ja sageli mõlemad õpivad rohkem, kui stiilid ja huvid pole sarnased.
4) Juhendamine toimib kõige paremini, kui see on mitteformaalne protsess. TF
Vale. Kuigi protsess ei tohiks olla liiga jäik, toimib see paremini, kui on olemas mõned juhised. See aitab seada mõlema poole jaoks ootused ja suunised.
5) Parem on see, kui protége boss ei ole tema juhendaja. TF
Tõsi, kahel põhjusel. Esiteks on sageli parem väljaõpe, mida ei mõjuta igapäevased nõudmised ja tähtajad, et aidata mentorit ja treenerit.
Teiseks peavad protestid tundma end mugavalt arutama oma arenguvõimaluste üle, mida paljud töötajad eelistavad mitte nende otsesel juhtimisel.
6) Parem on see, kui mentor jääb väljapoole protestide otsest organisatsiooni. TF
Tõsi. See võib aidata mentoril anda olukorrale mõningast distantsi ja objektiivsust ning vähendada või kõrvaldada võimalused seanssideks, mis keskenduvad konkreetsetele üksikisikutele organisatsiooni või osakondade küsimustes.
7) Samasugused paarised töötavad tavaliselt juhendamise suhte jaoks kõige paremini. TF
Vale. Sageli on soolise võrdõigusliku sobitamise erinevad väljavaated paremad.
8) Mentorlus aitab kaasa protesti uuele keskkonnale. TF
Tõsi. Selline sihipärane juhendamine on väga kasulik, et aidata protestide pardal kiiremini protsesside, kontaktide, ärieesmärkide ja kultuuri poolest.
9) Juhendaja võib toetada ja soodustada majanduskasvu edendavaid ja koolitusi. TF
Absoluutselt; Tegelikult on see üks suhte esmaseid tulemusi.
10) Mentorlus toimib tavaliselt kõige paremini, ilma igasuguste protsesside saavutamiseta. TF
Mitte päris. Mitteametlike koostoimete ja konkreetse sihitud tulemuse vahel on tasakaal. Seepärast on mõne struktuuri rakendamine osutunud kõige tõhusamaks.
11) Juhendamine on mõeldud ainult kiirete jälgijate jaoks. TF
Vale. Juhendamine võib olla kõigile. Kõige olulisem on see, et progsete vajadused vastaksid mentorite oskustele ja võimetele. Siiski ei saa organisatsioonid alati pakkuda kõikidele töötajatele juhendajaid, seega valitakse tihti suured potentsiaalid .
12) Mentorlus on üks protesti oskuste arendamise viis. TF
Tõsi. Seda tuleks kasutada koos paljude erinevate lähenemisviisidega arengule , sh töökohtade varjamine, arendusprojektid ja ülesanded, formaalne koolitus ja lugemine.
13) Juhendamine toimib kõige paremini siis, kui mentor ja protége on eri valdkondades. TF
Sõltuvalt soovitud tulemustest võib see olla tõene või vale. Kui vajalikud oskused on funktsionaalsed (st turundusoskused), siis on kasulik, et juhendaja oleks samas valdkonnas, tingimusel et nad ei ole samas organisatsioonis. Kui aga soovitud tulemus on midagi üldisemat, näiteks konkreetseid juhtimiskvaliteedi , siis võib olla kasulik olla, et paarid asuvad eri valdkondadest, et pakkuda laiemat perspektiivi.
14) Mentori üks peamisi ülesandeid on nõustaja. TF
Vale. Mentor ei ole nõustaja. Võib juhtuda, et arutletakse teatud olukordade käsitlemise üle, kuid suhte tulemus peaks olema arenguline.
15) Mentorlus on mentori jaoks märkimisväärne aja investeering.
TF
Mitte tingimata. Mentorid on sageli väga hõivatud inimesed ja paljude teiste poolt palutakse neil juhendada. Seepärast peaks nende ülesandeks olema protesti juhendamise ja juhendamise andmine ning mõlema poole investeeritud aja kokku leppimine.
16) Et olla edukas, tuleb juhendamist teha näost-näkku. TF
Pole tõsi. Kuigi esialgsed seansid on kõige otstarbekamad näost-näkku, saab järgnevaid seansse teha sama tõhusalt kui praktiliselt head tulemusi.
17) Igaüks võib olla edukas mentor. TF
Mõnevõrra tõsi. Mentoril peavad olema kindlad oskused , kogemused ja võimeid, mis võivad aidata protežeedil, neil peab olema head treenimisoskused ja vaadake, kui palju aega nad oma protežiga hindavad investeeringuna.
18) Mentorid annavad üldjuhul teada, et saavad protestiga töötamise olulised eelised. TF
Tõsi. Kasu sisaldab õppimist organisatsiooni erinevate osade kohta ja rahulolu teiste abistamisel. Enamik mentoreid kogevad ka isiklikku kasvu, õppides midagi protestijast ootamatut.
19) Protégés teenib tavaliselt rohkem raha kui sarnastel ametikohtadel olevatel eakaaslastel. TF
Tõsi. See võib olla seepärast, et mentorit otsivad inimesed on oma karjäärile rohkem keskendunud, kuid uuringud on näidanud, et inimesed, kes teevad mentorluse suhteid, teenivad rohkem kui oma eakaaslased.
20) Protégés on oma karjääriga üldiselt rohkem rahul kui mittekuuluvate eakaaslastega. TF
Tõsi. See võib olla mitmel põhjusel - kontrolli tundmine, parem tagasiside , täiustatud oskused jne.
21) Mentori / protégé suhe peaks olema avatud, nii et protége saab rääkida kõigist teemadest. TF
Mõnevõrra tõsi. Mentorluse suhted peaksid olema keskendunud ja esialgseks tuleks luua põhireeglid. Need peaksid sisaldama seda, mida peaks ja mida ei tohiks istungitel arutada, et mõlemad osapooled oleksid selged.
22) Kõik juhendaja / protége'i suhted peaksid keskenduma protégée arendamise küsimusele. TF
Tõsi. Juhendamise suhte ulatust tuleks otsustada ülespoole. Kui need eesmärgid on saavutatud, peaks suhe lõppema.
23) Mentorlus peaks olema märgitud protesti individuaalsele arengukavale . TF
Tõsi ja protégé juht peaks olema teadlik juhendamise suhetest ja edusammudest.
24) Protégé boss ei ole ju mentorlusprotsessis tegelikult kaasatud. TF
Tõsi. Kuigi tegelikke istungeid ei osale, peaks mentor regulaarselt rääkima juhendajaga arendusvõimaluste jms kohta. Samuti peaks juhendaja küsima töötaja sellest, kuidas mentorlus toimub.