Miks juhid saavad ebatäpseid töökohti ja mida teha

Paljude ettevõtete jaoks on töölevõtmise protsess õudne. Igaüks viskab oma juhte heaks, kui nad räägivad vajadusest leida õiged inimesed õigetes kohtades. Ja siis hakkavad nad ise vastu seisma, viies ellu seeriaid, mida saab kirjeldada ainult luu-peaga protsessidena, mis rõhutavad kuju kannatlikkust.

5 asjatundjad satuvad rentimise protsessi valesti

  1. Kriitiline kontekst on tõlkes kaotsi läinud, kui töölevõtmis- ja eelkvalifitseeruva töö on delegeeritud teistele, sealhulgas inimressursside värbajale. Liiga paljud juhid annavad selle olulise tööde välja tõhusalt inimestele, kes ei mõista organisatsiooni rolli, ülesannet, strateegiat ja oodatavaid tulevasi vajadusi. Halvasti informeeritud värbaja, kes on relvastatud üldiste spetsifikatsioonide loeteluga ja ebamäärane töökirjeldus, paneb pimedatele ja kurtidele inimesi, kes võivad välja nägijaks sobida. Selle protsessi kvaliteedi puudumine on kohutav ja on aeg seda oma organisatsiooni juurde tagasi ehitada.
  1. Me kirjutame positsiooninõuete kirjeldused, millel pole mingit alust tegelikkuses. Keegi on hea naeru, kui nad kirjutavad paljusid töökohustuste kirjeldusi. Pole tähtis, et keegi ei saaks tõeliselt täita nende superkangelaste võimete ja varem kogetud kogumiku komplekti kuuluvate naeruväärsete nimekirjade kirja. Tõenäoliselt ei jõua tegevjuht teistele pilkupüüdvatele ettevõtete veebisaitidele ja tööplaatidele leiduva keskmise taseme juhtide kirjelduste kohta. Tegelikult on paljude positsioonide kirjelduste aluseks tegevuse täielik puudumine, potentsiaalselt soovitavate kandidaatide filtreerimine. On aeg reaalajas rentimisprotsessi positsiooni kirjelduste kohta.
  2. Tööandjate juhid halvendavad kvaliteedi puudulikku talentide identifitseerimise ja hindamise protsessi , jõudes olukorda, mis on kvalifitseerimata intervjuude ja kandidaatide kuvamiseks. Kuigi võib juhtuda, et firma ei suuda tõrjuda juhtide koolitamist nõuetekohaste käitumisharjumuste intervjueerimise tehnikate puhul ning aidata tuvastada ja kaotada paljud kognitiivsed eelarvamused, mis tekitavad inimestel arvamusi, on individuaalsed juhid selle vastutuse endale. Juhtkonnale on aeg edendada ja edendada oskusi, mis on olulised edukaks töölevõtmise protsessiks. See organisatsioon peaks võimaldama seda tegevust.
  1. Juhid ei suuda sageli oma piire üle vaadata. Kõige tõhusamad juhid ja tippjuhid on järeleandmatute talentide skaudid, kes otsivad inimesi nende piirkondade edukuse seisukohalt oluliste hoiakute, väärtuste ja käitumistega. Sageli ei jõua parimad talendid ühest kohast või neil on sama tase kui kõigil teistel meeskonnas. On aeg võtta pimedaid ja hakata andeid otsima ebatavalistel kohtadel.
  1. Liiga suurt rõhku pannakse kellegi läikivale sugupuule ja mitte piisavalt üksikisikute määratlemisel saadud kogemustele . See on raamatupikkuse teema. Kujutage ette kaks inimest, kes võistlevad samas olukorras. Tema taustal on muljetavaldav põlvnemine ja kiire liikumistee ning teisel on rida võitlusi ja väljakutseid, et minna koos oma ülimate edusammudega. Enamik filtreerimisprotsesse kustutaks kiiresti viimase isiku või vähemalt lükkaks teda rea ​​tagaküljele, et soosida esimese isiksuse sugupuudega seotud võimeid. See julmalt karm tõrjutus, et rõhutada iseloomu, väärtusi ja õppimisvõimet, on üks peamisi alloptimaalsete rentimistavade tegijaid. On aeg hakata mõtlema, kuidas me kaalume põhikriteeriume.

7 Ideed töölevõtmise protsessi reformimiseks ja parandamiseks

Kuigi vastused on ülaltoodud sisul kindlalt vihjatud, tasub neid välja tuua. Siin on seitse ideed, mis peaksid selle päevakorda tegema, kuna teie ettevõte püüab oma rentimisprotsesside kvaliteeti ja tõhusust ning inimlikkust tugevdada .

  1. Nagu juhid, peame aktsepteerima vastutust selle andmise tuvastamise ja valiku kriitilise küsimuse eest. Osa sellest, kes selle eest vastutab, investeerib oma oskuste väljatöötamisel aega ja energiat, otsib tagasisidet oma toimivuse kohta ning hindab meie tegelikke edusamme ja ebaõnnestumisi aja jooksul.
  1. Juhtkonna vastutus on vastutus . Juhid peavad vastutama andekate tuvastamisse ja töölevõtmisse, mitte ainult nende meeskonnas juba toimivate isikute tegevuse eest. Tuleks välja töötada tulemuskaardi, mis jälgib juhtide edukust inimeste leidmisel, töölevõtmisel ja arendamisel aja jooksul ning see tulemuskaart peaks mõjutama juhtkonna pidevat arengut ja edasiliikumist.
  2. Inimressursid peavad mängima ja aitama meil kõik paraneda. Inimõiguste juhataja peab mõlemad võimaldama paremat töölevõtmist, aidates tagada, et juhid saavad kriitilise väljaõppe käitumisharjumuste intervjueerimiseks ja töö kavandamiseks, ja lõpetama tööülesannete värbamise, millel neil pole konteksti. Nad võivad kas võtta aega, et tõeliselt juhtida juhatuse, funktsiooni ja ettevõtte vajadusi või nad peaksid protsessist endast loobuma. Lõpeta prügi / prügi väljaandmine talendi värbamisel ja kvalifitseerimisel, eriti ülepaisutatud kohtade kirjeldustega.
  1. Igaüks peab siduma relvi ja keskenduma talentide värbamise tõelistele prioriteetidele, sealhulgas vastavusse ettevõtte väärtuste, õppimisvõime ja kasvupotentsiaaliga.
  2. Peame lõpetama kloonide rentimise. Vältida mitmekesisust mitte ainult rassist, soost ja kultuurist, vaid kaevudes põhjalikumalt, et otsida unikaalseid kogemusi ja mõtteviise inimestega. See on keerulisem kui kõlab ja nõuab kohustust, haridust, mõõtmist ja tugevdamist.
  3. Rõhutage rühma jõupingutusi, et libiseda. Osa inimestest on see, et me kaasame oma kogemused, mõtted, väärtused ja ideaalid. Kuigi see on positiivne, võib see ka otsustusvõimalusi otsustavaks muuta. Kasutage laiemat rühma, et aidata üksteist vastastikuste vaatevinklist kontrollida ja neid välja kutsuda.
  4. Kindlana püüame välja töötada tipptaseme mainet töölevõtmise protsessis. Paljud suurettevõtete ettevõtted kohtlevad tööotsijaid ja isegi intervjueeritavaid inimesi viisil, mis on vaevaline, jäme ja äärmiselt lugupidamatu. Iga protsessis osalev üksikisik väärib õiget ja õigeaegset reageerimist suuna ja võimaluse korral konstruktiivse tagasiside ja konteksti kohta, miks asjad ei pruugi edasi liikuda. Alusta oma potentsiaalse talendi ravimist austuse ja sõnaga. Sõna otseses mõttes ei ole mingit vabandust sellepärast, et paljud kandidaadid ja vastajad hakkavad tegelema juhendamata juhtide, inimressursside funktsioonide ja kõrgema juhtkonnaga, kes aktsepteerib seda ettevõtte isiksuse osana.

Alumine rida

Me anname sulle head tööd, et leida ja kaasata õigeid talente. On aeg paika panna mõni hambad protsessi ja keskenduma kvaliteedile igal sammul ja ühendada see kvaliteet algatus organisatsiooni tulemustega.