Standarditud töötajate tasemete taseme süsteemi loomine ja hooldus aitab tagada sama töötaseme õiglase hüvitamise eri osakondade ja osakondade vahel.
Mõtle, tüüpiline tarkvaraspetsialist, mis töötab programmeerijaid , testereid, tugiteenuste spetsialiste, müügiesindajaid, turunduse spetsialiste, projektijuhtide , personalijuhtide , raamatupidajate jne.
Oleks keeruline tagada järjepidev ja õiglane hüvitis nende paljude erinevate rollide kaudu, luues mingisuguse standardiseerimismehhanismi. Tegelikult on tegur, et iga ametikoha pealkirja puhul on erinevad tasemed, sealhulgas juhi- ja vanemrühmad juhtidele ja üksikutele osalejatele, ja võite kujutada segaduse võimalust ilma organiseeritud süsteemita. Positsioon või töötaja palgaastme süsteem seda just teeb.
Näidispositsioon / töötajate klassi kirjeldused
Siin on näited töötaja palgaastme kirjeldustest üksikute töötajate kuni asepresidendi tasandil.
Tase A - sisenemise tase individuaalne kaastöötaja
- Sellel tasemel asuvad isikud järgivad harilikult tavapäraseid töökordasid
- Tavaliselt töötavad nad põhjalikult
- Neil on tavaliselt väga vähe otsustusvõimet
- Neil ei ole eelarvelist vastutust ega võime kulutada ilma heakskiiduta
- Tüüpiliselt on sellel tasemel vaja vähem kui kolm aastat vastavat kogemust.
Tase B - kogenud isikud panustajad
- Sellel tasemel asuvatel isikutel on tavaliselt menetluslik või süsteemne kogemus
- Nad töötavad üldise järelevalve all
- Nende otsused põhinevad tavaliselt kindlaksmääratud menetlustel
- Neil võib olla nominaalne eelarvevastutus või võime kulutada.
- Tavaliselt on sellel tasemel vaja 3-5 aastat vastavat kogemust.
Tase C - juhid ja vanemad tehnikud ja üksikisikud
- Sellel tasemel asuvad isikud peavad olema kasutatavate protseduuride ja süsteemide käsutuses.
- Nad töötavad üldjuhul konkreetsete mõõdetavate eesmärkide saavutamiseks, mis nõuavad operatiivseid planeerimisoskusi vähese otsese järelevalvega
- Neil on märkimisväärne valikuvabadus oma üksuse otsuste tegemisel
- Nad on kaasatud rentimise, arendamise ja seotud personaliprotsessidesse
- Neil on tavaliselt eelarvelised kohustused
- Inimeste oskused on olulised
- Tavaliselt on sellel tasemel vaja 5-7 aastat vastavat kogemust.
Tase D - direktorid
- Sellel tasemel olevatel isikutel peab olema põhjalik arusaam nende kutseala põhimõtete teoreetilistest ja praktilistest rakendustest.
- Nad töötavad üldiselt oma vastutusalas olevate laiahaardeliste eesmärkide nimel
- Neil on oluline tegutsemis- või funktsionaalsete üksuste otsustusvõime
- Neil on meeskonnaliikmetel rendi / tuletõrjesüsteem
- Neil on otsene kulutus vastutus oluliste osakondade või ühikute eelarvete eest
- Inimeste oskused on hädavajalikud
- Tavaliselt on sellel tasemel vaja vastavat kogemust 8-10 aastat.
Tase E - asepresident / peadirektorid
- Sellel tasemel asuvad inimesed on oma ekspertteadmisi kogenud spetsialistid
- Nad annavad strateegilist juhist oma kontrolli all olevatele üksustele
- Nad töötavad välja ja juhivad oma üksuste lühi- ja pikaajalisi eesmärke
- Nende otsuste tegemise laius on nende funktsionaalsetes üksustes lai.
- Neil on täielik kontroll oma ülesannete üle eelarvekontrollis
- Inimeste oskused on hädavajalikud, sealhulgas võime arendada alluvaid, on kriitilised.
- Sellel tasemel on vaja rohkem kui kümme aastat vastavat kogemust.
Overlay Position Grade Level koos kompenseerivate tasemetega
Eespool kirjeldatud ametikoha astme taset reguleeritakse kompensatsiooniparameetritega, mida kirjeldatakse hüvitiste astme tasemetena.
Igal erineval positsioonitasemel on oma palga valik madalamast kõrgemale. Lisaks sellele võib olla mitu kihti kompensatsiooniklassi, kus madala, kõrge ja keskpunkti palgad erinevad tasemelt tasemele. Arvestage, et C-taseme juhtide kategooria võib sisaldada juunioride juhte, juhte ja kõrgemate juhtide nimetusi, kõik nende enda kompensatsioonivahemikud. The
Hinne tasemete arendamine
Positsioonide ja hüvitiste palgaastmete väljatöötamise, rakendamise ja edasiarendamise protsess aja jooksul on tavaliselt inimressursside osakond. Mõelge asepresidendi taotlusele luua täiesti uus positsioon. Ta töötab inimressursside meeskonnaga järgmises protsessis;
- Kirjeldage üksikasjalikult uue rolli laadi, ulatust ja vastutust.
- Määratlege rolli jaoks vajalikud haridus- ja taustsuutlikkuse kriteeriumid.
- Hinnake rolli eelarve- ja otsustuskogukonnas.
- Vaadake oodatud positsiooni karjääri edenemist.
- Võrrelge rolli osakonna teistega.
- Võrrelge rolli ja tööparameetreid väljaspool näiteid.
Kui ülaltoodud on lõpule viidud, otsustab inimressursi juhtkond, millisel tasemel positsioon jääb. Pärast seda positsiooni nivelleerimist lahendatakse hüvitamismaatriks ja dokumenteeritakse kompensatsiooni madala, keskmise ja kõrgpunkti positsioonid. Sisehindamise võrdlemisel välisreaalsusega kasutaksid sarnaste tööstusharude samaväärsete positsioonide jaoks turuväärtuse andmed.
Alumine rida
See üksikasjalik ja kaasnev protsess aitab tagada kõikide töötajate kohtlemise järjepidevuse sõltumata nende funktsioonidest või esmastest kutsetest.
-
Uuendatud Art Petty poolt