Ahistamise alused
Nii Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) kui ka Michigani kodanikuõiguste osakond (MDCR) on seisukohal, et tegevus, mis kujutab endast ahistamist mis tahes kaitstud klassi alusel, on õigusvastane.
Samuti on nad otsustanud, et seksuaalse ahistamise juhtumites kasutatud analüüsi tuleks kohaldada ahistamise juhtumite, rassi, soo, usutunnistuse, rahvusliku päritolu, vanuse ja puude tõttu. (Kontrollige oma riigi või riigi valitsusüksuste seadusi ja positsioone.)
Töökoha ahistamise otsuste proovid
Hiljutised kohtuotsused on kooskõlas nende haldusasutuste seisukohaga. Sellised otsused töökoha ahistamise kohta on näiteks:
- Hispaanlastel ja Aafrika-Ameerika töötajatel lubati tegeleda vaenulike keskkonnanõuetega rassilise ja / või rahvusliku päritolu alusel diskrimineerimise alusel, kui nad olid seotud etniliste ja rassiliste kuritarvitustega.
- Tööandja ahistamispoliitika oli ebapiisav, kuna tunnistas ainult seksuaalset arengut ja ettepanekutest lähtuvat ahistamist, mitte soolist ahistamist.
- Töötaja esitas nõude usuliseks ahistamiseks, kui tema juhendaja kritiseeris ja häbistas teda tema usulise puhkuse puudumise tõttu ja tegi temale usutunnistusele erandeid.
- Kohus lubas puudega inimestel vaenuliku keskkonna nõude töötaja poolt, kelle juhendaja mõrgastab tema puudeid, nõudis teda töö tegemiseks väljaspool tema füüsilisi piiranguid ja kutsus teda oma puudega seotud mitmesuguseid erisuguseid nimesid.
- Kohus keeldus kohtuprotsessist kohtulikust arutamisest loobumast, otsustades, et žürii peaks otsustama, kas töötaja lõpetamisel oli vanus. Kohus viitas asjaolule, et juveel viitas töötajale kui "vanale mehele" ja viitas sageli tema vananemisele.
Ahastamisprobleemide ennetav käitlemine töökohal peaks olema kõigi tööandjate jaoks prioriteetne. Tööandjate abistamiseks selle protsessi käigus on majandus- ja rahanduskomitee välja andnud suunised, mis käsitlevad mitmeid ahistamise vorme. Sellele teabele saab tutvuda EEOC veebisaidil.
Kas olete huvitatud sammudest, mida tööandja peab võtma, kui töötaja kannab ahistamist?
Selle artikli esimene osa käsitleb töökoha ahistamise õiguslikku alust ja annab näiteid töökoha ahistamisest.
Järgnevalt on toodud meetmed, mida tööandja peaks ahistamisega tegelema:
- Võltsimisvastane poliitika. Rakenda poliitika, mis keelab seksuaalse ahistamise ja ahistamise, mis põhineb teistel kaitstud klassifikatsioonidel. Selles poliisis tuleks konkreetselt loetleda teised kaitstud klassifikatsioonid ning see peaks sisaldama näiteid keelatud käitumisviisidest, nii suulistest kui ka kirjalikest teabest, sealhulgas vägistamiste, naljade või viidete ning etniliste, rassiliste ja religioossete epiteede, keeldumiste ja nimede kohta. See poliitika peaks keelama juhtide, järelevalveasutuste, töötajate, klientide ja kolmandate isikute sellise käitumise.
- Kaebemenetlus. See poliitika peab sisaldama kaebemenetlust. Menetlus peaks sisaldama kaebuse esitamiseks rohkem kui ühte võimalust, nii et töötaja ei peaks kaebama järelevaatajale või muule isikule, kes võib olla ahistamisega seotud.
Poliitika peaks teavitama töötajaid, et ahistamist puudutavaid kaebusi võetakse tõsiselt, uuritakse ja nende tagajärjeks on distsiplineeritud kurjategija (te) vastu, sealhulgas lõpetamine, kui ebaõige käitumine toimus. See poliitika peaks sisaldama ka tugevat vastumeelsust , et töötajad ei kahtleks kaebuse esitamisest ja tunneksid ennast kaebuste menetlemisel, kui nad on ahistamise all.
- Levitamine ja kommunikatsioon. Tööandjad peaksid tagama, et poliitikat levitatakse ja edastatakse kõigile töötajatele ning et töötajatele antakse võimalus esitada küsimusi. Iga töötaja peaks olema kohustatud allkirjastama kinnituse, tunnistades, et ta on poliitikat lugenud ja aru saanud. Soovitav on perioodiliselt ümber jaotada poliitika.
- Haridus. Töötajad peaksid olema teadlikud sellistest käitumisviisidest, mis on vastuvõetamatud. Uued töötajad peaksid õppima poliitikat nende orientatsiooni ajal. Kõik töötajad peaksid saama korrapäraselt ajakohast teavet.
- Juhendaja koolitus. Tööandjad peaksid hoolikalt valima üksikisikud järelevalve- ja juhtivtöötajate ametikohtadele, kes kohtlevad töötajaid õiglaselt ja hoiduvad ebasobivast käitumisest. Peale selle peaksid järelevalveasutused saama täiendavat koolitust, et neid harida nende olulisest rollist ahistamise ennetamisel töökohal. Järelevalvet tuleks juhendada, et mõista, mis käitumine võib luua vaenuliku keskkonna, nii et nad saaksid selle alguses peatada.
- Kaebuse uurimine. Kui ahistamise kaebus on laekunud või kui tööandjal on põhjust uskuda, et potentsiaalselt ahistavat olukord on aset leidnud või tekkinud, peab tööandja tegutsema viivitamata. On oluline, et tööandja uuriks kõiki kaebusi täielikult ja objektiivselt. Peale selle tuleks kaebuse esitajat teavitada uurimise tulemustest pärast lõpliku otsuse tegemist.
- Sobivate meetmete võtmine. Kui uurimise tulemusena leitakse, et ahistamine on toimunud, tuleb võtta parandusmeetmeid, et ahistamine kõrvaldataks ja ei korduks uuesti. See võib hõlmata distsiplinaarmeetmeid, sealhulgas heakskiidu andmist või muid parandusmeetmeid, näiteks koolitust.
Mõnel juhul peaks tööandja pöörama ka ohvri vajadustele tähelepanu pööramisega ebasoodsate tööhõiveotsuste (vähendamine, ümberpaigutamine jne) või nõustamisteenuste pakkumisega. Lõpuks peaksid tööandjad sarnaseid olukordi käsitlema ka uurimisprotsessi, võetud meetmete jms osas.
Hiljutised kohtuotsused illustreerivad vajadust, et tööandjad võtaksid olulist töökohaküsimuste loendisse kõik ahistamise liigid. Tööandjad, kes on kohandanud ahistamisprobleeme ja on pühendunud igat liiki töökoha ahistamise likvideerimisele, võivad vähendada nendega seotud nõudeid.
Selle artikli esimene osa käsitleb töökoha ahistamise õiguslikku alust ja annab näiteid töökoha ahistamisest.
Vastutusest loobumine: kuigi Mel Muskovitz on advokaat, sest seda veebisaiti loevad inimesed kõikidest riikidest ja riikidest üle kogu maailma, on pakutud nõuanded õiged, kuid teie lähenemisviise inimressurssidele võib reguleerida erinevates seadustes. Palun kontrollige tööotsingu advokaadiga, et teie otsused, poliitika ja tegevus vastab seaduslikele standarditele, kus te elate ja praktiseerite.
See artikkel sisaldab ülevaadet. See ei ole mõeldud kõikehõlmava arutelu teemaks. Lisaks, kuna kõik asjaolud ja asjaolud võivad tekitada erinevaid õiguslikke probleeme, ei ole see artikkel mõeldud ja seda ei tohiks pidada õiguslikuks arvamuseks.