Suur arutelu 360 kraadise tagasiside üle jätkub
Üks suurtest arutlustest 360-kraadise tagasiside kohta on see, kuidas koguda andmeid, hallata valitud andmete kogumise meetodit ja anda osalejatele tagasisidet. Kui pakute 360-kraadise tagasisideprotsessi, kasutab teie teabe kogumiseks ja jagamiseks kasutatav meetod protsessi.
Mitmekordse tagasiside andmise meetodi kohta on mitmeid olulisi küsimusi.
- Kas teie organisatsioon kasutab anonüümselt täidetud vahendit või edendab näost-näkku või tuntud kasutaja tagasisidet või nende kombinatsiooni?
- Kes valib sõitjad?
- Kui palju koolitusi saab selle kohta, kuidas vahendit täita ja kuidas anda mõistlikku tagasisidet?
- Mis tagasiside andmise käitumisjuhendit toetab organisatsioon?
360-kraadine tagasiside protsessi ülevaade
Enamik organisatsioone valib anonüümselt täidetud 360-kraadise tagasiside dokumendi. Kogutud andmed on seejärel tabelis konfidentsiaalsel viisil.
Seejärel jagatakse 360-kraadise tagasiside tulemusi isikuga, kelle oskusi ja tulemuslikkust hinnati. Selle isiku koosseis on sageli selle isiku osavõtja, et ta saaks toetada tegevuskavasid ja arengut.
Mõnikord korraldasid organisatsioonid lihtsustatud kohtumisi, et jagada 360-kraadise tagasiside tulemusi isikuga, kelle tulemuslikkust hinnati.
Kui töötaja on juhataja, peab juhataja parimate tulemuste saamiseks jagama ja arutama tulemusi oma meeskonnaga.
Neid koosolekuid saab hõlbustada või mitte. Parim meetod sõltub suhetest, mille osakonna töötajad on aja jooksul välja töötanud.
360-kraadise tagasiside protsessi sammud on üksikasjalikult esitatud 360-kraadise tagasiside : hea, halva ja inetu .
Rateride valik 360-kraadise tagasisidega
San Diego Riikliku Ülikooli ärijuhtimise kolleegiumi juhtimise professor Jai Ghorpade ütleb, et "mitme koosseisu kaasamine laiendab kogutud teabe ulatust. Kuid teabe laiendamine ei pruugi tingimata anda andmeid, mis on täpsem, erapooletum ja pädevam kui üksiku juhataja esitatud andmed ... "
Sellest tulenevalt on oluline, et organisatsioonid võimaldaksid töötajaid sisestada kasutaja valikuprotsessi. Võimalik, et töötaja valib mitu eakaaslast, kliente, otseartikleid ja asjatundlikke töökaaslasi. Siis valib juhataja veel mitu.
Töötaja ja tagasisidet saav töötaja peaks alati täitma 360-kraadise dokumendi. Isiku hinnang tema enda toimivusele on oluline hilisemal võrdlemisel grupi tagasisidega.
Ja bossi tagasiside on samuti oluline, eriti kuna enamikes vahendites ei ole otsese haldaja tagasiside keskmiselt teiste tagasiside tagasisidega. Pigem saab see oma veerg ja eristub.
Teie 360-kraadise tagasisideprotsessi arendamisel soovitan alati jagada valijate valimise protsessi alati.
Täiendavad soovitused edukaks 360-kraadise tagasiside saamiseks
Need punktid aitavad teil teha oma 360-kraadise tagasiside protsessi kõige tõhusamaks haldamiseks kasutatavaid meetodeid. Kõik töötajad vajavad koolitust järgmistel ja enamal.
- mõistes, et protsess on konfidentsiaalne ja selle konfidentsiaalsuse tähendus,
- 360-kraadise tagasiside protsessi eesmärgid
- meetodid, mida kasutatakse protsessi haldamisel,
- mõistmise ja täitmise vahend
- mida organisatsioon teeb kogutud andmetega ja
- protsessis osalevate töötajate ootused.
- Ma eelistan vahendeid, mis võimaldavad iga küsimuse näiteid ja kommentaare. See võimaldab isikul, kes on tagasiside subjekt, paremini aru oma reitingutest.
- Organisatsioonis, mille kultuur, mis edendab tagasisidet, avatust ja usaldust, olen vastu salajastele uuringutele. Sooviksin näha rohkem organisatsioone, kes tutvustasid 360 tagasisidet, mille eesmärk on aja jooksul täiesti avatud protsessi jaoks. Loomulikult nõuab see kultuuri ja kliima tööd, mida on kirjeldatud selle kohta, kuidas oma kultuuri muuta .
Tulemused sõltuvad teie seatud eesmärkidest
360-ga tagasisideprotsessi käigus saadud tulemused sõltuvad otsustest, mida teete soovitud eesmärkide saavutamiseks. 360-kraadise tagasiside protsessi kõige olulisem tulemus on personali- ja karjääriarendus personali jaoks, kelle oskused ja jõudlus on hinnatud. Ja need otsused on tekitanud organisatsioonides rohkem arutelu 360-kraadise tagasiside teemal.
Kui kasutate tagasisidet saavate isikute hüvitist , ei mõjuta see tulemusi mitme kasutaja tagasisidega. Kui te vajate tagasisidet hüvitise mõjutamiseks, seadisite te võimalikud stsenaariumid.
Inimesed ei soovi anda täpseid tagasisidet, sest nad on mures tagasiside mõju pärast. Negatiivses keskkonnas või keskkonnas, kus inimesed võistlevad, tõuseb piiratud rahasünnist, võivad inimesed kokku leppida, et tagada, et tagasisidet saav isik ei saaks tõsta.
Töötajad on ka alati mures, et mõnel alateadvuse tasemel mõjutab tagasiside juhataja arvamust töötaja töö tulemuslikkuse kohta. Isegi kui tagasiside tulemused ei mõjuta hinnangut, tõstatab ja tutvustusi , usuvad töötajad, et nad teevad seda.
Laske töötajail omada 360-kraadise tagasisideandmeid
Nende töötajatega seotud probleemide lahendamiseks leidsin oma töös ettevõtetega, et inimesed eelistavad enamasti, et isik omab 360-kraadise tagasiside andmeid. Selle stsenaariumi korral jagab üksikisik teavet koos juhendajaga, kui ta valib. Juhendajal ja teistel organisatsiooni liikmetel ei ole juurdepääsu andmetele.
Kui organisatsioon omab andmeid ja juhendajal on juurdepääs sellele teabele, muutub liiga tihti tagasiside otseselt või tahtmatult osaks üksikute hindamisest. See eitab protsessi arengueesmärke. Vähesed isikud arutlevad avatult nende tööga seotud aspektide osas, mis vajavad paranemist, kui nad leiavad, et teave saab osa hüvitist mõjutavast hinnangust.
Mulle on vaidlustatud nende tulemuste üle üksikisikud, kes küsivad minult, miks hinnata, kui järelevaatajail puudub juurdepääs andmetele. Minu vastus on üldiselt selline, et kui juhendaja tõepoolest otsib töötaja arengut, jagab töötaja andmed.
Tulemusjuhtimissüsteemis kasutab töötaja tagasisidet tulemuslikkuse arendamise kava koostamiseks ; seega on juveel kaudselt juurdepääs teabele.
Usaldus- ja koostöökeskkonnas võite kehtestada normi , et töötaja jagab andmeid juhendajaga.