Kuidas suhelda, et töötajad kuulata ja astuda samme
Organisatsioonidel on tulemuslikkuse ülevaade, et anda tagasisidet, julgustada töötajate arengut ja hinnata töötajate edusamme ja panust. Töötaja ootuste rahuldamine ja ületamine on tulemuslikkuse hindamise tagasiside jaoks kriitiline komponent.
Ametlik tulemuslikkuse ülevaade seab juhtkonna suhtlusoskused välja, sest töötaja saab aru , et tulemuslikkuse hindamine mõjutab tema hüvitist. See võib põhjustada konflikte, ärevust ja haigetunnet. Sõltumata sellest, kuidas teie organisatsioon rakendab tulemuslikkuse tagasisidet, kui peate pidama keerulist vestlust , aitavad need sõnad ja lähenemised. Siin on mõned taktikad tagasiside saamiseks.
Teie tulemus on väljapaistvad
See teatis on lihtne, kuid saate selle mõju ja mõju parandada. Nimetage miks ja andke näiteid töötaja töö tulemuslikkuse hindamise põhjuste kohta. Töötaja saab teie näidetest õppida ja te saate julgustada teda tegema enam tähelepanu tunnustatud toimingutega.
Teete praegu ja teie jõudlust saab parandada
Teatage, et töötaja töötab ja vastab ootustele töökohustuste täitmisel, kuid tal on võimalus parandada tulemusi ja püüda saada tasumata panustajaks.
Määrake tähelepanu vajavad valdkonnad.
Märkige, et kui tema edukus kvalifitseerub teda tõsta, sest ta tegeleb edukalt kõige olulisemate töökohustustega, sooviksite kindlate valdkondade paranemist näha.
Pange tähele, et kui töötaja teenib igal aastal suurima võimaliku palgatõusu, peab ta selle eesmärgi saavutamiseks parandama praegust tulemust.
Arutlege valdkondades, kus tal on parimad võimalused olukorra parandamiseks.
Teie jõudlus ei vasta ootustele
Pidage meeles, et kui oleme oma nädala koosolekutel arutanud, siis see ei parane ja on aeg rääkida tegevuskavast. Kõigile töötajatele oodatakse vähemalt töö ootusi.
Märkige peamised tulemuslikkuse valdkonnad, mida tuleb parandada enne, kui saate kindlaks teha, et tema toimivus vastab minimaalsetele tööjõu ootustele.
Pange tähele, et töötaja ei täida aasta jooksul minimaalseid töökoha ootusi. Võite lisada: "Võibolla ma ei edasta seda teavet selgelt nii, et saaksite aru oma jätkuva halva toimimise tagajärgedest. Olen otsustanud, et järgmine samm on tulemuslikkuse parandamise plaan , milles me seame eesmärgid, sõlmime kokkulepped, määrame tähtajad ja tähtpäevad ja kohtuvad sageli edusammude hindamiseks. "
Töötaja ei mõista, mida te talle ütled
Ärge jätkake sama teabe korratamist, kui töötaja ei mõista, mida te üritate suhelda. Leidke teistsuguseid samme ütlema ja loodan, et üks neist selgitab oma muret. (Pidage meeles, et mõnikord näitab ebatäpsus lahkarvamusi.)
Öelge töötajale, et olete avatud kõigile küsimustele, mis võivad aidata selgitada punkte, mida ta ei mõista. Lõpuks paluge tal kokku võtta oma arusaam peamistest murettekitavatest valdkondadest. (Seejärel saate määrata, mis ei ole arusaadav ja kui kaugel te suhtlete.)
Töötaja ei nõustu sellega, mida te talle ütlete
Kui olete üritanud selgelt edastada probleeme, mida märkate töötaja töö tulemuslikkusega ja töötaja ei nõustu, on küsitluse üheks soovitatavaks lähenemiseks.
- Kas saate esitada näiteid, mis näitavad mulle, mis on minu hinnangul teie töö tulemus?
- Mida sa arvad, et mul on valesti arusaam tulemusest, mida ma regulaarselt vaatlesin selle kvartali jooksul?
Tagasiside, mille ma sain oma töökaaslastelt, meeskonnaliikmetelt ja muudelt juhtidelt, vastab minu tähelepanekutele.
Sellest tulenevalt tean, et te ei nõustu minu hinnanguga, kuid ma ei ole täna midagi kuulnud, mis teeb mulle selle, et tahan seda muuta. Praegu seisab minu hinnang. Ma olen õnnelik, et arutame oma jõudlust veel kord kuus meie iganädalasel kohtumisel, kui olen näinud tõendeid nende valdkondade paranemise kohta ...
Kokkuvõtteks, et tagada mõistmine
Öelge töötajale: "John, kas te annate täna meie arutelule kokkuvõtte, et ma tean, et teie ja mina on samal lehel ?" Tõstke usaldust töötaja võimele õppida, kasvatada, muuta või parandada: "Olen kindel, et suudate teha muudatusi, mida me täna arutasime. Usun, et suudate neid parandusi täiustada, kuna teil on kõrgema keskmise jõudluse saavutamiseks vajalike oskuste ja oskuste jaoks. Olen teie käsutuses, kui sul on takistusi oma edusammudele või kui tunnete, et teil on möödunud tähtaeg või tähtaeg. Lihtsalt andke mulle teada, millal see juhtub niipea, kui olete sellest teadlik "
Luua järelmeetmete kava
State: "Koostame nende paranduste taotlemiseks kava. Ma tahan, et tagasiside on piisavalt sageli, et me teaksime, kui probleem tekib. Võta aega nüüdsest kuni neljapäevani, et välja pakkuda nende muudatuste tegemise kava. Neljapäeval, teie ja ma saame kokku leppida plaani eesmärkide ja tähtaegade suhtes. Ma mõtlen ka selle üle ja tule valmis oma ideedega. "
Jõuda kokkuleppele tegevuskavas
Küsi töötajat: " Kas olete nõus, et see on saavutatav plaan? Oleme koostanud selle plaani koos ja olen kindel, et suudate täita vajalikke täiustusi meie väljatöötatud ajakava järgi. Kas olete nõus? mida saame täna rääkida? "
Maksuotsuse väljakuulutamine, et see oleks ebapopulaarne
Öelge töötajatele: "Sellel aastal toimunud tulemuslikkuse põhjal olen kindlaks teinud, et teil ei ole palkade suurendamiseks õigust. Kuna te ei ole oma töökoha ootusi saavutanud, ei saa te seda tsüklit tõsta. veel 4-6 kuud pärast seda, kui ma olen jõudlust pidevalt paranenud. "
Andke kindlasti palgatõusust ja palgatasemest summa, mis suurendab töötaja palgakujundust uue palgatõusuga. Protsendid ei ole alati motiveerivad. Kuigi töötaja teeb tõenäoliselt matemaatikat, on teie eesmärk teavitada teda palgamuutustest. Näide: "Teie palgatõus on 500 dollarit, nii et teie kogupalk on 55 000 dollarit."
Kui te suhtlete selgelt ja vältige kaitsvat reaktsiooni, võite väljendada oma ootusi nii, et töötaja kuuleb. Rääkige nii, et töötaja kuulab, mõistab ja parandab - lõppude lõpuks pole see eesmärk?