5 inimressursi tava, mis peaks lõppema

Kas teie ja teie inimressursside büroo HR dinosaurused?

Kas olete teie ja teie personaliosakondade dinosaurused? Vaatamata dinosaurus olevatele filmidele, varustusele ja populaarsusele on dinosaurused hävinud. Mõned HR-rollid ja tavad peavad ka jääma. Kui teie ja teie personaliosakond hoiavad endiselt nende HR-rollide jaoks aega ja energiat ning lihtsalt halbu või aegunud tavasid, kaaluge nende väljakujunemist.

Nõuded oma tööotsijatele oma sotsiaalkindlustuse numbri esitamiseks, kui nad taotlevad teie ettevõtte seisukohta. Selle identiteedivarguse ja andmete häkkimise ja ebakindluse ajal ei soovi potentsiaalsed töötajad anda teile oma sotsiaalkindlustuse numbrit, kuni nad usuvad, et nad on teie töö jaoks elujõulised kandidaadid.

Muidugi, kui nad on läbi viinud tööintervjuu või kaks ja nad usuvad, et olete valmis taustakontrolliks , on huvitatud kandidaat teile hea meel teile selle numbri saamiseks. Aga mitte ainult, et nende veebipõhine avaldus oleks läbivaatamiseks lubatud.

Selliste taotlejate või töötajate jälgimine nende sotsiaalkindlustuse numbriga on halb praktika. Miks sa tahaksid seda vastutust oma isiklike andmete eest kaua enne seda, kui see tegelikult seda vajate, või on see loetletud mitmes kohas, kus seda üldse pole vaja? Enamik ülikoole peatas seda praktikat 30-40 aastat tagasi üliõpilasandmete sotsiaalkindlustuse numbrite kasutamise kohta. Miks ettevõtted on nii aeglane, et seda saada?

Tööotsijad kaebavad tavapäraselt sageli ja keelduvad kasutamast oma sotsiaalkindlustuse numbrit. Võite potentsiaalselt kaotada suured kandidaadid, kes keelduvad lahkuma oma sotsiaalkindlustuse numbri , kuni see on tegelikult tööpakkumise järel vajalik.

(Üha sagedamini soovivad tööotsingu eksperdid, et kandidaat esitaks veebipõhises taotluses kõik 0-sid sotsiaalkindlustuse numbriküsimuses.)

Kes vastutab teie organisatsiooni töötajate käivitamise eest? Mitte teie, loodetavasti. See on ülesanne, mis kuulub liinijuhtidele - oma juhendamisega ja abiga - muidugi ka teie osalemine distsiplinaarakongis.

Ei ole positiivne, kas inimressursside töötajad ootasid ühel ajal juhtpositsiooni töötajatega seotud distsiplinaarmeetmete võtmisel , kuid see kindlasti väheneb nii väikestel ja keskmise suurusega ettevõtetel igal päeval.

Kui küsitletud, väidavad personali töötajad ebamugavust, kuidas nende juhid läheneda distsiplinaarmeetmetele. Koosolekutel seostatud keelega seostub otsesõnu, et valedes sõnades on liiga palju valet sõnu, pole juhtidel koolitust problemaatiliste töötajate leidmisel . Kohtuasjades, mis lihtsalt ootab juhtumeid, aitab HR kõige paremini organisatsiooni koolitada ja juhendada juhte .

Hr, teie distsiplinaarmeetmete võtmine ei ole teie ülesanne. Sa ei olnud seal. Te ei tunnista töötaja tegevust ega selle puudumist. Te ei saanud ühtegi treeningu vestlust, eeldades, et need toimusid. Sa ei olnud jõudluse ootuste keskel. Samuti ei olnud teil dokumentide pidaja.

Saate kontrollida oma juhi dokumentatsiooni, veenduda, et vastav vestlus toimus , ja juhatab juhi eetilisi, seaduslikke ja stiilseid distsiplineerimisnõupidamisi, kuid te ei saa seda juhtkonnale teha. Ärge isegi proovige.

Kas olete administratiivsete ja töövõtjatega seotud tehingute tegemisel? Kuluta oma aega, muutes aadresse, kasutab teavet ja aitab töötajatel oma töötajatele teavet juurde pääseda?

Blech! Täna kättesaadavate võrguvõimaluste korral tuleks kogu töötajate tehingute süsteemid automatiseerida, et töötajad saaksid oma teavet juurde pääseda ja neid uuendada.

Kasu? Kõrgharidus ei saa olla kasu saamiseks kasvõi kontaktisikuks, kui kavatsete oma aega oma ettevõtte strateegilistele vajadustele töötaja jõudluse, motiveerimise , kaasamise ja rahulolu jaoks aega veeta.

Peamistel tervishoiu kindlustusseltsidel ja -teenuse osutajatel on terviklikke veebisaite ja klienditeeninduse esindajaid, kellel on juurdepääs töövõtjate kontodele ja kõigile nende küsimustele abikõlblike teenuste ja protsesside kohta. Personali töötajatel pole vajadust vastata poliitikavaldkondade inspekteerimistele või ekspertidele, kui töötajal pole probleemi. Neil juhtudel aitab töötaja probleemi lahendada.

Postitatud ametikohtade palga või palgavahemiku näitamine. Jah, HR-spetsialistid on teadlikud kõigist selle teema argumentidest, nii pro-kui ka con, ja neid on põhjalikult arutatud HR-arutelu grupis.

Kuid paljud personalihaldurid on jõudnud kohtusse, mis toetab palga läbipaistvust, nii et HR personali, juhtide palkamise ja tulevaste töötajate jaoks ei raiska igaühe aega.

Lugejad on juba pikka aega kurtnud, et nad taotlevad töökohta vaid intervjuu või kahte või tööpakkumist selgitamaks, et proportsionaalne palk on liiga madal. Kandidaadid kurdavad ka seda, et tööandjad tunnevad, et tunne on, et vahemik on saadaval, siis pakuvad kogenud taotlejale madalaimat numbrit vahemikus.

Vana HR-i suhtumine töötajateni madalaima võimaliku hüvitise saamiseks peab muutuma ühele töötajatele, kes maksavad töötasu õiglaselt, tuginedes nende kogemustele ja muudele kvalifikatsioonidele. Tööandjad vajavad õiglast ja õiglast hüvitissüsteemi, mis oleks läbipaistev, et anda töötajatele juhiseid selle kohta, kuidas nad saaksid järgmise tasemega rahaliselt liikuda.

Paljud HR-praktikud ei ole palgatagastustega seotud töötajate toetajad. Kuid tõstatab protsessi, kuidas töötaja saab hüvitist ja mida nad peavad tegema, et jõuda järgmisele tasandile, peaks olema kõigile töötajatele läbipaistev.

See ei tunne kõiki erasektori tööandjaid, kes seda praktikat kasutavad, kuid valitsusasutused ja -asutused on endiselt süüdi. Ütleb endine valitsuse töötaja

"Üks dinosauruse asi, mis valitses mind hulluks, oli see, et personali töötajad tegid kõik küsitlused ja palkamine. Seejärel saatsid nad isik, kes töötas teie meeskonnas, ilma et postitust täidnud liinijuhi sisendid oleksid.

"See tava oli halb uus palk, sest nad ei tea, kuhu nad tegelikult sisenevad . Olemasolevatele töötajatele oli halb, kuna neil ei olnud võimalust küsida reaalmaailma küsimusi, mis aitaksid neil kes sobib kõige paremini meeskonnaga liitumiseks . "

Kõige tähtsam on see, et juht ega kaastöötajad ei kuulunud uut töötajat ega investeerituna uue töötaja edusse.

Ühe halvima stsenaariumi korral võttis HR personali tööle üks ema, asetas ta Atlanta kontorisse ja ei rääkinud talle kunagi, et ta peaks reisima ligikaudu 25 protsenti (või rohkem) oma ajast. See oli katastroof ühele ema, kellel ei olnud uue linna tugistruktuuri.

Kuigi igal personaliosakonnal on mõningaid tavasid ja menetlusi, mida tuleks uuesti läbi vaadata, on need eriti tähelepanuväärsed. Mõnikord on tegemist eelarve või ettevõtte prioriteetidega, kuid sageli ei ole HR-spetsialistid võtnud aega, et mõelda dinosauruste tavade mõjule töötajatele ja potentsiaalsetele töötajatele.

See artikkel on loendanud viis inimressursi tava, mis tuleks hävitada. Usu, et seal on veel palju.

Rohkem infot inimressursside kohta