Kas soovite teada, mis on kõige olulisem töötajate motiveerimisega?
Lisaks on need ajad, mil hierarhia edasilükkamine ja lamenemine võivad tekitada ebakindlust ja madalamat personali moraali.
Lisaks on rohkem kui kunagi varem töötajaid osalise tööajaga või piiratud tähtajaliste lepingutega ning neid töötajaid on sageli eriti raske motiveerida.
Töötaja motivatsiooni määratlus
Twyla Dell kirjutab motiveerivate töötajate sõnul: "Motivatsioonikeskuseks on anda inimestele, mida nad tõepoolest kõige rohkem töölt soovivad. Mida rohkem te saate pakkuda seda, mida nad tahavad, seda rohkem peaksite ootama seda, mida sa tõesti tahad, nimelt: tootlikkus, kvaliteet ja teenindus. " (Ausa päeva töö (1988))
Töötaja motivatsiooni eelised
Positiivse motivatsiooni filosoofia ja praktika peaksid parandama tootlikkust, kvaliteeti ja teenindust. Motivatsioon aitab inimestel:
- saavutada eesmärke;
- positiivne perspektiiv;
- luua võimu muuta;
- ehitada enesehinnangut ja suutlikkust
- juhtida oma arengut ja aidata teistega oma.
Motiveerivate töötajate puudused
Töötajate edukaks motiveerimiseks puuduvad tõelised puudused, kuid ületamiseks on palju takistusi.
Tõkked võivad hõlmata juhtide teadmata või puudumist, ebapiisavaid ehitisi, vananenud seadmeid ja kinnistunud hoiakuid, näiteks:
- "Me ei saa enam lisatasu, et töötada raskemalt."
- "Me oleme seda alati teinud."
- "Meie ülemad ei tea, mida me teeme."
- "See ei tähenda seda minu ametikirjelduses ."
- "Ma kavatsen teha nii vähe kui ilma vallandamata."
Sellised vaated panevad veenmise, visaduse ja kogemuse tõestamise läbi.
Kuidas motiveerite oma töötajaid? Töötajate motiveerimise tegevuse kontrollnimekiri on mõeldud juhtidele, kellel on töötajate juhtimise, motiveerimise ja arendamise kohustused ajal, mil organisatsioonilised struktuurid ja protsessid pidevalt muutuvad ja võivad teie organisatsiooni aidata.
Töötaja motivatsioonimeetmete kontrollnimekiri
See kontrollnimekiri on mõeldud juhtidele, kelle ülesandeks on personali juhtimine, motiveerimine ja arendamine ajal, mil organisatsioonilised struktuurid ja protsessid pidevalt muutuvad.
1. Loe Gurust
Tutvuge Herzbergi hügieeni teooria, McGregori X ja Y teooriate ja Maslowi vajaduste hierarhiaga. Kuigi need teooriad pärinevad mõnest aastast, kehtivad need endiselt täna.
Konsulteerige seedimisega, et saada põhiprintsiibid; see on hindamatu aususe, avatuse ja usalduse õhkkonna loomiseks.
2. Mis motiveerib teid?
Määrake, millised tegurid on teie tööelus olulised ja kuidas nad suhelda. Mis on sind motiveerinud ja minevikus demotiotsinud?
Mõistke tõeliste, pikemaajaliste motivatsioonide ja lühiajaliste hoogude erinevusi.
3. Uuri, mida inimesed soovivad töölt
Inimesed võivad soovida rohkem staatust, suuremat palka, paremaid töötingimusi ja paindlikke eeliseid. Kuid uurige, mis tõesti motiveerib teie töötajaid , paludes neil tulemuste hindamisel , hoiakute uuringutes ja mitteametlikel vestlustel, mida nad kõige rohkem oma töökohalt soovivad.
Kas inimesed tahavad näiteks:
- huvitavam töö?
- tõhusamad ülemused?
- rohkem võimalusi oma töö lõpptulemusena näha?
- suurem osalus?
- suurem tunnustus?
- suurem väljakutse?
- rohkem võimalusi arenguks?
4. Jalutage tööd
Iga päev leia keegi, kes teeb midagi hästi ja ütle seda inimesele . Veenduge, et teie näidatud huvi on tõeline, ilma et peaksite üle parda või nägema inimeste õlgade jälgimist. Kui teil on ideid selle kohta, kuidas töötajate tööd saaks parandada, ärge hüüdke neid välja, vaid aitate neil oma teed leida.
Pange tähele, pannes eeskuju; ei ole vaja teha kõike paremat kui teie töötajad. Selgitage, milline toetuse tase töötajatel võib oodata.
5. Eemaldage demotivaatorid
Määrake tegurid, mis demoteerivad töötajaid - need võivad olla füüsilised (ehitised, seadmed) või psühholoogilised (igavus, ebaõiglus, tõkked edutamisel , tunnustamise puudumine). Mõnda neist saab kiiresti ja lihtsalt lahendada; teised vajavad rohkem planeerimist ja aega töötamiseks. Asjaolu, et te olete huvitatud sellest, et teada saada, mis on valesti ja midagi ette võtta, on iseenesest motivaator.
6. Näidake toetust
Kas teie töökultuur on see, mis kinnitab vigu ja kuritarvitab viga või sallivam, mis toetab vigu kui õppimisvõimalusi, peavad teie töötajad mõistma, millist tüüpi ja taset nad saavad oodata. Motiveerimise praktika ja suhte ülesehitus on sageli nõrk, sest töötajad ei tunne, et nad saavad piisavat toetust.
7. Ole ettevaatlik rahaliste soodustuste kohta
Paljud inimesed ütlevad, et nad töötavad raha eest ja väidavad vestluses, et nende erisoodustused on stiimuliks. Kuid raha tegelikult motivaatorite loetelus väheneb ja see ei motiveeri pikka aega pärast tõsta.
Erinevad eelised võivad olla efektiivsed uute töötajate meelitamisel, kuid eelised innustavad harva olemasolevaid töötajaid kasutama oma potentsiaali tõhusamalt.
8. Otsustage tegevus
Kui olete kuulanud personali, astuge samme oma organisatsiooni poliitika ja suhtumiste muutmiseks, konsulteerige täielikult töötajate ja ametiühingutega. Mõelge poliitikale, mis mõjutavad paindlikku tööd, tasu, edutamist, koolitust ja arengut ning osalemist.
9. Muutke haldust
Poliitikate vastuvõtmine on üks asi, nende elluviimine on teine. Kui kehv motivatsioon on kinnistunud, peate võib-olla vaatama organisatsiooni kogu juhtimisstiili. Üks inimlikest instinktidest on loomulikult seista muutuste vastu, isegi kui see on kasulik. Muutuste kasutuselevõtuviisil on oma võime motiveerida või demotivatiivselt ning võib sageli olla edu või ebaõnnestumise võti.
Kui sa:
- öelda - juhendada või anda monoloog - te ignoreerite oma töötajate lootused, hirmud ja ootused;
- rääkige ja müüke - proovige inimesi veenda - isegi teie kõige mõjuvamaid põhjusi ei saa pikaajaliselt mõjutada, kui te ei luba arutelusid;
- konsulteerige - see on ilmne, kui olete oma meelt eelnevalt ette kujutanud;
- otsige tõelist osalust - probleemide lahendamise ja otsuste tegemise jagamine nendega, kes peavad muudatusi rakendama - võite hakata ootama pühendumist ja omandiõigust koos loomuliku kohanemise ja kompromissiga.
10. Mõista õppimise eelistusi
Muutus tähendab õppimist. Õppimisstiili juhendis (1992) eristavad Peter Honey ja Alan Mumford neli põhilist õppimise stiili:
- aktivistid: meeldib osaleda uute kogemuste, probleemide või võimalustega. Nad ei ole liiga rahul, istuvad, jälgivad ja on erapooletud;
- teoreetikud: on rahul mõtete ja teooriaga. Neile ei meeldi visata sügavasse otsa ilma ilmse eesmärgita ega põhjusega;
- helkurid: meeldib oma aega võtta ja asju mõelda. Neile ei meeldi see, et neid surutakse surudes ühest asjast teise;
- Pragmaatika: on vaja seost teemaga ja käsikirjalise tööga. Nad õpivad kõige paremini, kui nad saavad asju proovida.
Kuna kõik meist õpivad erinevate stiilide, eelistuste ja lähenemisviisidega, reageerivad teie inimesed kõige paremini stiimulitele ja soovitustele, mis võtavad arvesse seda, kuidas nad kõige paremini asjad teevad.
11. Esitage tagasisidet
Tagasiside on üks motiveerimistsükli kõige väärtuslikumatest elementidest. Ärge hoidke töötajaid ette kujutades, kuidas nende areng, edenemine ja saavutused kujunevad. Pakkuge kommentaarid täpselt ja hoolikalt , pidades silmas järgmisi samme või tulevasi eesmärke.
Rohkem näpunäiteid: Dos ja keelud motiveerida oma töötajaid muutmise ajal
Kas:
- Tunnista, et sul pole kõiki vastuseid.
- Võtke aega, et teada saada, mis paneb teised ronima ja näitab tõelist hoolivust.
- Juhid, aitavad ja juhendavad personali - ärge neid sundige.
- Öelge oma töötajatele, mida te arvate.
Ärge:
- Ärge tehke eeldusi selle kohta, mis teisi sõidab.
- Ära ole kindel, et teised on nagu sina.
- Ärge suruge inimesi asju, mis neile väidetavalt sobivad.
- Ärge unustage inspiratsiooni vajadust.
- Ärge delegeerige tööd - delegeerige vastutus.
Veel teemast "Motivatsioon"