Juhtkonna väljakutse on aidata tööl leida võimalusi, kuidas seda motivatsiooni tööl kogeda.
Parim koht alustamiseks? Veenduge, et teie organisatsioon, teie töökohad ja teie juhid ei lohutaks motivatsiooni. Alustage neid viise, kuidas motivatsiooni tööl hävitada.
Tööta lapsed nagu lapsed
Töötajad on eluga täiskasvanud. Nad haldavad suhteliselt peresid, investeeringuid, igapäevast elu ja kõike, mida elu eeldab. Kas see ei tundu olevat rumal, et see ei tunnusta seda tööl? Miks nii paljud organisatsioonid toimivad nii, nagu oleksid nad täiskasvanud töötajatele vaja teada, mida teha ja kuidas igaüks oma tegevust teha?
Tee reeglid paljude käitumise tõttu paljudele
Organisatsioonid vajavad eeskirju ja eeskirju õigusliku, eetilise ja tõhusa töökoha loomiseks. Nad ei vaja poliitikat, et lahendada kõiki probleeme. Kuid paljud organisatsioonid teevad mõne töötaja käitumise keelamise või käsitlemise poliitikat. Miks koormab kõiki töötajaid poliitikat või protseduure, kui võite individuaalselt käsitleda mõne lühike töötaja käitumist?
Keskenduge vigadele ja veadele pole tähtsust kui triviaalset
See on eriti probleem nädala kohtumistel ja perioodiliste tulemuslikkuse hindamiste käigus. Juhid peavad pakkuma tasakaalustatud tagasisidet, kuid võtame tõelise. Kui töötaja teeb enamasti vigu, siis miks teda ei tööta?
Töö peab olema töötaja oskuste ja võimete kohutav sobivus.
Tööandja usalduse ja enesehinnangu hävitamise probleemsete piirkondade tõttu on töötaja rohkem vigu ja muudab teie organisatsiooni imeks, miks nad teid juhatama aitasid.
Rakenda poliitikat ebaõiglaselt ja ebaõiglaselt
On põhjus, miks teie personalijuht küsib teilt, kas olete rakendanud oma meeskonnas iga inimese kohta samu reegleid, ootusi ja distsiplinaarmeetmeid . Ebavõrdsus on nähtav neile töötavatele töötajatele, kes kurdavad kiiresti, tunnevad end ära, süüdistavad teid lemmikute mängimisel ja lõpuks - kaebavad oma tööandja vastu.
Juhul, kui võetakse vastu ebajärjekindel, ebausaldusväärne tegevus ja tajub juhuslikke otsuseid juhataja poolt, kaotavad töötajad usu ja usalduse. Nende töökoha motivatsioon kaob - ja lõpuks ka nii.
Stomp töötajate algatusel ja ideedel
Ei, iga töötaja idee pole väärtusetu. Mitte iga töötaja idee ei kajasta teie entusiasmi leeku. Kuid kõik töötaja ideed on väärt. Kui pole midagi muud, siis on väärib märkimist selle algatus ja motivatsioon, mis inspireeris töötaja probleemi lahendamiseks või kliendi palvel.
Töötajate motivatsioon tööl, iga idee väärib tähelepanu ja tagasisidet. Ja kui olete sellel, kas see idee on midagi, mida töötaja vajab juhtimisloa või toetuse saamiseks?
Muutused töötaja töös, kui muudatused avaldavad teistele minimaalset mõju, ei tohiks juhatuse loata isegi vaja minna.
Öelge töötajatele, et nad on võimelised, kuid nad tõesti ei ole
Töötajad õpivad kiiresti, mida volitustega silmas peetakse . Oma organisatsiooni juhid võivad maksta hääleõigust, kuid töötajad teavad, et organisatsiooniline hierarhia või käsuliin on võimas valitseja.
Tegelikult ei pruugi juhid olla samamoodi võimelised otsustama. Nii et ärge püüdke neid lollitada; teavitage töötajaid sellest, mida nad tegelikult kontrollivad. Selged ootused korvavad pidevat hõõrdumist. Sa hävitab vähem motivatsiooni tööl, räägid tõde ja käsitlevad seda, mis teie organisatsioonis on.
Hoidke kohtumisi ja ülevaateid, kus juhataja osaleb enamus rääkimas
Ainult haruldane töötaja leiab töökeskkonna, kus temaga räägitakse motiveerides.
Kuid see juhtub sageli. Isegi organisatsioonides, mis soodustavad töötajate kaasamist , ei ole juhid alati oskuslikud, et arutada töötajatega toimetulekut.
Juht võib karta, et kui ta lõpetab rääkimise, teeb töötaja nõuded, mida ta ei suuda täita. Juht võib olla vaegust ebamugav, kui töötaja kogub oma mõtteid. Ükskõik mis põhjusel, kui juhataja räägib 50-minutist ühe tunni kohtumisest, tekib probleem töötaja motivatsiooniga tööl.
Töötaja konfidentsiaalsuse rikkumine, jagades teavet sobimatult
Töötaja suhe oma juhi ja tema motivatsiooniga tööl on usalduse alus . Kui seda rikutakse, on usaldus usaldusväärne või isegi võimatu ülesehitada. Enne kui juht jagab töötaja kindlustunnet teise töötajaga, peab tal olema töötajalt luba - ja peab olema hea äriline põhjus.
Töötaja isikliku äri, mõtete või konfidentsiaalsuse juhuslik nimetamine teise töötaja vastu on tõsine juhtkonna eetilise vastutuse rikkumine. Ka sekundaarne kahju tekib. Töötaja, kellega haldaja jagab konfidentsiaalset teavet, ei usalda kunagi ka haldajat - ja ta ütleb töötajale, kelle usaldusväärsus juht rikkus.
Töötaja aspektide kontrollimine, mida töötaja ei saa kontrollida
Võite töötaja motivatsiooni tööl ära lõigata, keskendudes töövaldkondadele, mida töötaja ei kontrolli. Näiteks näiteks, kui osad tootmistegevuse jaoks ei tule, on lubatavat toodangut õigeaegselt raske teostada. Muidugi, töötaja võib töötada selle nimel, et tarnija või mõni teine tarnib osi õigel ajal tulevikus, kuid see mõjutab kohest toimimist.
Juhid juhivad töötajate tööd, kuid pereliikmed kindlustavad, et vajalik töötaja ei tööta tootmisel. Kõige hullem? Töötaja näeb välja, nagu oleks ta vabandusi esitanud, kui tema tulemused olid allvee all asjaoludel, mida ta ei kontrollinud.
Määrake saavutamatud eesmärgid ja karistage töötajaid, kui nad ei vasta neile
Eriti on korporatsioonidel tavaks jagunemise või osakonna eesmärkide kindlaksmääramine käsuliini ülaosast. See toimib siis, kui eesmärkide seadmine on pidevas suhtluses tegijatega. Nende tagasiside peaks aitama eesmärkide raamistikku.
Kuid liiga sageli seatakse eesmärgid vähese suhtlemise ja tagasiside abil ning valdkonna inimesed on häiritud sellest, et nad ei saavuta eesmärke, mis nende arvates on saavutamatud. Töötajad peavad osalema eesmärkide seadmisel ja seega vastutama nende saavutamise eest. See teeb organisatsioone tööd.
Need on kümme esimest põhjust, miks töötajatel pole motiveeritud oma jõupingutusi teha. Kindlasti sõltub suur osa vastutusest iga töötaja valikuvõimalustest, kuid veelgi rohkem on jälgitav keskkond, mida tööandjad töötajad loovad. Likvideerige need kümme viisi motivatsiooni hävitamiseks tööl.