HR-rolli tasakaalustamine töötajate ja tegevjuhtide toetamiseks
Vastus on jah ja põhjus on üsna lihtne: töötaja jaoks on õige asi peaaegu alati õige asi tegevjuhi jaoks. Jah, tegevjuht on muret juhatuse või aktsia väärtuse pärast ja töötaja on mures tema huvivaldkonna pärast, kuid enamikel juhtudel peaksid need kaks probleemi kokku tulema.
Siin on kolm näidist, tavalised stsenaariumid, mis näitavad, kuidas HR saab samal ajal toetada nii töötajaid kui tegevjuhtkonda.
Probleem: töötajad väidavad, et nende maksmine on liiga madal
Tegevjuht tahab loomulikult hoida oma palgakulu kulusid nii madalal kui võimalik. Töötajad soovivad palgatõusu. Kuidas saab HR toetada mõlemat? Neil on vastupidised eesmärgid. Siin on sammud, mida personalihaldur saab võtta.
- Määrake turukursid . Kõik töötajad peaksid teenima turutingimusi. See tähendab, et kui teil on viieaastane kogemus raamatupidamisjuht ja kaks mittevabastatavat otseartikat, peaks ta teenima ligikaudu sama palju kui samalaadsed raamatupidamisjuht kõikides piirkonna teistes ettevõtetes. Mõned positsioonid on geograafiliselt sõltuvad, teised on riiklikud. Tavaliselt on tase kõrgem, seda rohkem peate vaatama riiklikke hindu.
- Kui töötajad teenivad turuväärtusest madalamaid tasemeid, peab personalihaldur koondama kavandatud palgatõusud , mis toovad töötajatele turukursi. Seejärel esitab ta selle tegevjuhtkonnale.
- Kui töötajad teenivad turutingimustel või sellest kõrgemad, siis peab personalihaldur koostama teabe ja esitama selle töötajatele, et nad lõpetaksid alahinnatud tunde.
Nüüd on tark tegevjuht mõistnud, et töötajad, kes teenivad alla turumäära, on halb tema ettevõtte pikaajalisele tervisele. Töötajad, kes on alahinnatud, on pahameelt ja lahku .
Nad leiavad tõenäoliselt uue töö ja lähevad edasi. Ja kas sa tead, kes esimesena liigub? Sinu parim ja säravam . Need on inimesed, kes saavad kõige kiiremini leida uut tööd.
Samuti mõistavad tarkad töötajad, et kui nad juba teenivad selle töökoha turumäärad, ei jää need kasu. Nüüd, kas nad on rahul, et ei saa suurt tõusu ? Loomulikult mitte, kuid hea personalijuht võib selgitada praeguse palgataseme põhjuseid. Kõige tähtsam on see, et töötajad tunnevad, et personalihaldur kuulas neid ja ei jätnud nende muret.
Probleem: tegevjuht tahab vähendada töötajate arvu
Töötajate toetamine vallandamise kaudu on keeruline . Siiski, kui koondamised on ettevõtte jaoks parim otsus, siis ei mõelda oma klientidega seotud personalihaldur kehtivuse vähendamisest. Võite töötajaid töölt vabastada, isegi kui olukord on ebameeldiv. Toetav personalijuht teeb järgmist:
- Veenduge kas pika etteteatamisajaga ( mõnikord nõutud WARNi all, kui see on mõjutanud piisavalt inimesi) või suur lahkumishüvitis. Tühistamine on sageli parem kui teavitusperiood, kuna see võimaldab inimestel keskenduda uue töö leidmisele.
- Andke töötajatele ausalt abi. Kui lõpetamise põhjus on jõu vähenemine , ärge karistage inimesi, kuna nad ei sobi viidete tagasivõtmiseks või keeldumiseks.
- Tööpuuduse toetamine. Töötus on riigi otsus, kuid koondamiste puhul on see kõik vaid garanteeritud. Ebakindlad ettevõtted üritavad väita, et lõpetused olid põhjuseks, et vältida tööpuuduse kaotamist. Toetavad personalijuhid pakuvad paberimajandust ja annavad abi, et inimesed saaksid taotleda töötust.
- Pakkuge tööpakkumisi . Võite teha koostööd professionaalse väljaarendamisfirmaga või ettevõttesiseselt, kus personali töötajad saavad intervjueerides pidada seminare ja jätkata kirjutamist ja juhendada töötajaid tööotsimise meetoditel.
Juhataja võib näha neid tegevusi tarbetute kulutustega, kuid ta on vale. Kui olete töötajaid välja lülitanud, soovite, et need inimesed lahkuksid ja saaksid oma eluga edasi minna. Kui te neid toetate vallandamise kaudu, leiavad nad töö kiiremini ja vähem tõenäoliselt süüdistavad teid diskrimineerimise eest .
Teil on ka paremad võimalused säilitada teie valitud tööandja maine , mis on eriti oluline koondamise tõttu.
Probleem: töötajad tunnevad liigset tööd
Paljud ettevõtted soovivad töötada "lahja". Kuigi see tundub, et see on hea altpoolt, tekitab see ka töötajatele tohutut stressi . Kui olete hiljuti koondatud, võib stress olla eriti äge. Töötajad, kes jäävad oma endistele töökaaslastele kaotamata, peavad nüüd tegema rohkem tööd, et teenida sama pangatähe.
Saate aru, miks töötajad selles olukorras toetust ei saa, samas kui tegevjuht on rahul, et ta täidab oma finantseesmärke. Kuid HR saab toetada nii tegevjuhti kui ka töötajaid sellisel moel.
- Vaadake protsesse ja eemaldage ebavajalikud protseduurid ja protsessid . Loomulikult ei saa HR seda üksi teha, kuid nad võivad julgustada äriüksuste juhte aktiivselt protsesside lihtsustamist ja parandamist. Pidage meeles, et just sellepärast, et tegite seda viimase 12 aasta vältel, ei tähenda see, et see oleks parim viis teha asju igavesti.
- Kaaluge paindlike ajakavade lisamist, kui ettevõte ei paku töötajatele paindlikku ajagraafikut. Kui töötaja saab kodust töötada, olete just salvestanud nende tööaja pikkuse. See on paljudele inimestele väga kasulik. Samuti lubab töötaja tööle vara või hilja, sõltuvalt sellest, kumb töötab kõige paremini nende ajakavadega, vähendab stressi .
- Pidage silmas stressi taset ja töökoormust ning teavitage kõrgemat meeskonda, kaasa arvatud tegevdirektorit, tööülesannete ohust. Põletatud töötajad ei ole ettevõtte jaoks kasulikud . Pidage meeles, et käive on kallis.
Sa ei saa igaühele kõigile õnnelikult kogu aeg
Oleks suurepärane, kui kõik saaksid kõik teisedki armastaksid ja armastaksid oma töökohti ja saaksid iga päev tasuta lõunasööki, kuid te töötate reaalses maailmas. Kui leiate, et vastus ei ole lihtne lahendus, kus nii kõrgema juhtkonna kui regulaarsete inimestega nõustutakse, on parimaks HR-toeks, mida saate pakkuda, kuulata.
Kuulamine ei seisne seal, kui inimesed räägivad ; ta otsib aktiivselt vajadusi ja muresid. Kui töötaja mõistab, miks sa ärritad, siis nad tunnevad end paremini. Kui saate oma muresid korralikult mõista, võite ka probleemidest lahendada ja selgitada, miks nende soovitud muudatus pole võimalik.
Jah, mõnikord inimesed ei kuula täiesti ratsionaalset põhjust. Mõnikord keeldub tegevjuht teie ideed sellest, kuidas inimesi õnnelikuks teha, nii et tal oleks parem ettevõte, kuid see on elu. Kuid suurema osa ajast hoolikad kuulamisoskused aitavad kaasa töökoha harmoonia saavutamisele.
Ärge kunagi satute meid vs neile olukordi. Pidage meeles, et kõik töötajad tahavad, et ettevõte saaks edu, sest nende elu on stabiilse tööga parem. Ja sügavuti, kõik peadirektorid tahavad õnnelikke töötajaid, sest nad töötavad kõrgemal tasemel. Nii otsige, kuidas nad saavad üksteist toetada, ja pakkudes personali tugiteenuseid, saavutate ka oma eesmärgid.