Kui tulevased tööandjad küsivad viiteid, siis reageerivad nad
Võrdluskontrolli taotlusele vastamine on keeruline äri. Hirm repressioonide ja kohtumenetluste pärast hoiab paljusid tööandjaid üldse reageerinud. Need soovitused aitavad teil mõistlikult vastata kontrollkäskude taotlustele, kaitstes samal ajal teie ettevõtte ja teie praeguste töötajate seaduslikke huve.
Esiteks järgige ettevõtte kehtestatud poliitikat. Paljud ettevõtted nõuavad, et juhatajad saadaksid kirjalikud võrdlustaotlused inimressurssidele .
Kui juhataja viide on positiivne, võite siiski nõustuda, et juhataja esitaks otseselt tööandjale suulise viite.
Kõik kirjalikus vormis saadetavad dokumendid peavad olema pärit inimressursist või personali töötajad peaksid kontrollima järjepidevuse vastust ja kaitsma ettevõtte parimaid huve. Tavaline kontrolliformaat palub teil seda teavet endise töötaja kohta esitada.
- Ametikoht ja mõnikord ka töökohustused
- Lõplik palk
- Tööpäeva,
- Esitab kontrollnimekirja, mis palub endisel tööandjalt selliseid omadusi nagu "meeskonnatöö" ja "töökindlus" asetada.
See paberitöö on kõige parem palk inimressurssidele - vähemalt paluge personali töötajail vaadata läbi kõik kirjalikud vastused, mida võite saata. Ärge vastake küsimustele, mis paluvad teil endine töötaja numbriliselt hinnata oma töö või tööomaduste mis tahes aspektis.
Numbrilised hinnangud ei ole võrreldavad selle mõiste määratluse ühiste tähendustega, samuti ei ole nende vormide arvuliste skaalade tähendus.
Seetõttu on parimal juhul vigane suhtlemine. Halvimal juhul võib see kahjustada teie endise töötaja töövõimalusi.
Teiseks veenduge, et endine töötaja allkiri, mis lubab võrdluskontrolli , on taotluse esitanud ettevõtte poolt saadetud paberimajanduses. Kui endine töötaja allkiri ei anna luba, ei peaks te töötaja kohta teavet esitama.
Reageerige võrdluskontrolli päringule positiivse viitega
Kui juht saab vähese reservatsiooniga soovitada endist töötajat, konsulteerides personalijuhtidega, võib juht pöörduda küsitava tööandja poole . Telefonikõnele vastamisel peab juht veenduma, et enne allkirjelduse kontrollimist on töötaja allkiri, mis lubab viide kontrollida, enne faili sisestamist inimressurssidega enne telefonikõne tagasisaamist.
Kui endine töötaja oli hea töötaja ja jättis oma ettevõtte heade tingimustega (võib-olla abikaasa ümber paigutatud ja vahemaa ei olnud kommutableeritud), tahate anda endisele töötajale abi uue positsiooni leidmiseks.
Või ehk olete kasutanud viitena töötajatele, kes teatasid teile korraga, kuigi mitte kõige viimasena. Kui teil on töötaja kohta positiivseid kommentaare, võite potentsiaalsele tööandjale vastata positiivsete kommentaaridega, mida saate panustada.
Kontrollige küsimusi, mida te ei soovi puudutada
Vastan ainult küsimustele, mis teile meeldivad, kui saate tugiteenuse telefonikõne või dokumendi. Juht peaks rääkima ainult töötaja oskuste ja kogemuste valdkondadest, millest tal on otsesed teadmised. Juht ei peaks vastama mitmel küsimusele:
- Küsimus näide: ennustage, kas teie endine töötaja saab edukaks sellises ametikohal, mille puhul neid kaalutakse. (Kas keegi on kristallkuul?) Sellele küsimusele ei saa vastata. Isegi kui positsioon kõlab sarnaselt, ei saa te ennustada töökaaslasi, tööandjate kultuuri, nende suhteid klientidega või paljusid tegureid, mis aitavad töötajatel edu saavutada või mitte.
Hea vastus: kui töötaja töötas minuga, oli ta minu ettevõttes positsioonil tugev toetaja, kelle tööd hinnati. - Näide Küsimus: Millised olid töötaja nõrkused?
Hea vastus: tal puudusid puudused, mida oleks pidanud mainima, et see mõjutas tema võimet täita oma tööd sujuvalt, kui ta minu jaoks töötas. - Näide Küsimus: miks töötaja lahkus olukorrast, kus ta teatas teile?
Hea vastus: ta püüdis suuremat vastutust ja oma ettevõtte ja toodete teadmisi ümardada.
Hea vastus: ta jättis meie organisatsiooni tema jaoks oluliste isiklike põhjuste tõttu.
Need on viitekontrolliküsimuste tüübid, mida potentsiaalne tööandja küsib, kas saate tagasisidet telefonikõnesid kontrollides.
Vastuseks viide kontrollimisele: pole positiivne
Kui töötaja lahkus oma ettevõttest pilve all, kas töötaja oli halvasti oma töökoha leidmiseks , võib töötaja, kes ei osale muul põhjusel või kellel ei ole juhtimist, kutset või vormi suunama inimressursside töötajatele tavapärase vastuse saamiseks.
Mõnikord on töötaja lahkumisest teie ettevõttes ebatavalised asjaolud. Võimalik, et töötaja oli oma arvuti juures pornograafiaga vaadanud - jah, palus ta oma personalijuhile oma viiteid. Teine endine töötaja võib ähvardada vägivalda või toime panna vägivaldse teo, kui teie ettevõte töötab.
Kuigi need endised töötajad viitavad harva teie ettevõtte viitamisele, ole valmis. Need kõned tuleb saata personali töötajatele tavapärase vastuse saamiseks.
Siin on siiski hoiatus. Enne potentsiaalselt vägivaldse töötaja viitekontrolli saamist rääkige oma advokaadilt . Kui te ei leia potentsiaalsele tööandjale vägivaldset käitumist ja kui endine töötaja paneb uue tööandja juures tööle uue vägivalla, võib teie ettevõte vastutada selle teabe mitteavaldamise eest. Nii et pöörduge oma advokaadiga mis tahes ebatavalises olukorras, kus töötajaga tööl osalesite.
Kui endine töötaja taotleb üldist viitekirja
Endistele töötajatele üldine viide kiri ei ole soovitatav. Dokumendi olemasolul elab see igavesti. Tulevased töötajad on pakkunud HR büroodele koopiaid tähtedest, mis olid 10 ja 20 aastat aegunud, mõnikord vaevu loetavad mitmest fotokoopia istungist.
Pärast teatud aja möödumist - teil pole aimugi, milline töötaja on teie endine töötaja muutunud, välja arvatud juhul, kui ta on haruldane erand, kes jääb kontakti. Ja te ei tea kunagi, kuidas töötaja teie kirja kasutab või kuidas teie tulevased tööandjad tõlgendavad teie sõnu. Võta vastu poliitika, mille kohaselt juhid ei anna kunagi kirjalikke üldiseid viiteid .
Informeerige endist töötajat, et teie ettevõte saab hea meelega tööhõive kinnitusest inimressursist konkreetsetele tööandjatele, kes küsivad otseselt.
Lõppmõtted võrdlustesti päringule vastamise kohta
Vähesed töötajad seavad eesmärgiks töölt puudumise. Kuid töötajad ei suuda ja ettevõtted ja töötajad teevad osalisi võimalusi. Pidage meeles, kui teil palutakse viidata, et iga endine töötaja väärib võimalust alustada uuesti.
Võibolla oli endine töötaja halvasti oma ametikohale. Teie ettevõtte kultuuris võib olla töötaja vajadustele täielik vasturääkivus. Töötajal võib olla erinev nägemus töökoha nõudest tema bossi omast. Võibolla oli tema isiklik elu ebakindel ajal oma ametiajaga oma firma.
Te ei tea kunagi kõiki üksikasju ja põhjuseid, miks töötaja ebaõnnestub või läheb edasi . Suure jõudlusega töötajaga on lihtne kahelda, kui kaotad parema töö, perekonna liikumise või unistuse võimaluse kaotamise. See on raskendatud marginaalse esinejaga.
Ole aus või anda minimaalset teavet. Ärge tehke kristallpalli ennustusi edu ega esitage numbrilisi reitinguid ja pingeread määratlemata termineid. Vajadusel esitage minimaalne teave, mis kirjeldab endise töövõtja toimivust. Kui võimalik, anna töötajale paus ja räägi tulevase tööandjaga.
Viitekontrolliga seotud viimased arvud näitasid, et tööandjad tegelevad nendel päevadel kontrollimisega väga tõsiselt. Üle 90 protsendi tööandjad kontrollivad viiteid. Kui võimalik, anna oma endistele töötajatele pausi, kui seda saate teha heatasemelise kohusetundega.