Mõned tööandjad annavad boonuseid elujõulistele viidetele, mis ei anna palka. Kuid enamik tööandjaid vajab stiimulite palkamist, et jääks kindlale ettevõttele vähemalt paar kuud enne boonuse maksmist uuele palgale saatjale.
Boonuste pakkumised
Human Resource Management Society (SHRM) sõnul pakub ligikaudu 1 tööandja kõigist 2 tööandjalt ametlikku viidete boonusprogrammi. Sellised programmid moodustavad keskmiselt 25% kõigist palgatajadest. Paljudel teistel tööandjatel on mitteametlik viide süsteem.
Mõne ettevõtte puhul hõlmavad sellised programmid mis tahes tööd. Muudel juhtudel võidakse boonuseid piirata ebapiisava talendiga positsioonidega - näiteks võib e-kaubanduse ettevõte pakkuda tarkvarainstrumentidele boonuseid, eriti kui nad on tehnoloogiate konkurentsivõimelises turus, kuid mitte teisi rolle lihtsam täita. Ameerika Ühendriikide valitsus pakub isegi üksikute asutuste äranägemisel töötajatele raskesti täidetavate töökohtade jaoks töötaja referral boonusprogrammi.
Oluline on märkida, et boonusprogrammide jaoks valitud rollid ei ole oma olemuselt väärtuslikumad kui mitte-bonus-abikõlblikud rollid; sageli on neid lihtsalt raskem täita.
Nii et kui teie ametikoht ei tee lõika, siis ei tunne seda alahinnatud. (Kuid võite ehk läbida oma võrk ja veenduda, et teil on ühendatud nende tellitavate töökohtade saatmiseks.)
Miks ettevõtted maksavad boonuseid
Tööandjad usuvad tihti, et praeguste töötajate sotsiaalsete võrgustike kättesaadavus võib olla kulutõhusam kui teiste värbamistehnikate, sealhulgas täidesaatva töölevõtmise teenuste kasutamine .
Mõned uuringud näitavad, et stimuleerivad programmid annavad kõrgema kvaliteediga töötajaid ja suurendavad personali säilimist.
Igal juhul on referentsprogrammid hea moodus kogukonna ja meeskonnatöö mõistmiseks. Töötajate huvides on soovitada potentsiaalseid kolleege, kes on kvalifitseeritud, vastutustundlikud ja loovad töötajad. Halb viide ei pruugi mingit boonust väärtustada sotsiaalsete tagajärgede eest (eriti juhul, kui kõnealune viitajal peab töötama otse vähem kui tärniga kandidaadiga).
Kui peaksite pöörduma kontakti
Seda silmas pidades on tähtis oma kontakte hoolikalt kuvada enne nende jätkamist inimressurssidega. Enne potentsiaalse ühenduse loomist küsige endalt:
- Kas see isik sai rolli? Vaadake töökirjeldust ja kontakti jätkamist. Kas näete kattumist? Kas teie sõberel on asjakohane kogemus, haridus ja oskused? Kui nad oleks võõras, kas te näeksite neid elujõulise kandidaadina?
- Kas nad on positsioonist huvitatud? See võib tunduda ilmselgelt, kuid kui potentsiaalne kandidaat ei huvita võimalust, siis ei tohiks teda võtta. Sa põletate sotsiaalse kapitali iga kord, kui teete soovituse, mis ei tööta. Ärge laskuge ennast kaotada, proovides jõudu kasutada, mida ei eksisteeri.
- Kas soovite nendega koostööd teha? Isegi kui te ei tööta uue rolliga otseselt teie ühenduse kaudu, on see õiglane, kui küsite endalt, kas soovite seda teha. Kui ei, siis miks te oma praeguste kolleegide kogemusi arvesse võtaksite?
Lõpuks, kui olete suunanud, on teie roll suhtluses lõppenud. Ärge jätkake oma sõbra nimel ega panna survet tööle võttehaldurile, et valida oma kandidaat. Parimal juhul teete, et teie ühendus näib välja nagu keegi, kes ei suuda oma lahinguid võidelda; halvimal juhul tulevad teid välja vähem kui professionaalne ja võib-olla stalkerish. Ükski stsenaarium ei aita sõpradel palgata või saate seda boonust.
Töötajate boonusummad
Stiimulid erinevad ettevõtetelt suuresti, sularahas, kinkekaardid, reisid ja isegi autasud. Stiimulite väärtus on vahemikus $ 250 kuni rohkem kui $ 25.000 (juhtivatel ametikohtadel), mille kõige sagedasem vahemik on umbes $ 1000 - $ 2500 vastavalt WorldatWorki uuringule.
Boonustasud tehti keskmiselt 70% ulatuses ühekordsest summast. Muudel juhtudel tehti osaline esialgne makse, ülejäänud määrati hilisemal kuupäeval (sageli ühe aasta pärast).
Kui ettevõttel on töötaja suunamisprogramm , määrab ettevõtte poliitika kindlaks suunised, sealhulgas võimaliku töötaja viitamine, boonuste summa, abikõlblikkus ja makse.