Kes ei küsi viide
Loomulikult on väljakutse, kellele lisada oma viitete loendisse - ja sama olulise tähtsusega - kellele see välja jätta.
Järgmisi inimesi ei tohiks kunagi teie loendis kunagi ilmuda:
1. Igaüks, kellega te ei ole rääkinud, ja konkreetselt palutud olla viide.
See peaks ütlema iseenesestmõistetavalt, kuid isegi kui te olete kindel, et teie endine kolleeg või professor annaks teile hiilgava soovituse, peate esmalt küsima mitmel põhjusel.
Kõigepealt on see lihtsalt viisakas. Kui olete nagu enamik inimesi, siis ilmselt ei meeldi telefonikõnede ja e-kirjadega üllatunud, paludes teil asju, mida te ei oodanud. Isegi kui te ise olete kirev ekstroverne ja saate rääkida mis tahes teemal ekstemporaalselt, mõista, et teie potentsiaalsed viited ei pruugi olla samamoodi. Sellest hoolimata küsite oma aega ja see on väärtuslik. Tee neile viisakalt, et anda neile võimalus öelda teile, kas nad saavad kohe mõne minuti eest teid aidata.
Teiseks, teie soovitus on parem, kui soovija teab rohkem töökoha kohta, mille kohta küsitletakse.
Juhised - ja väike taustainfo - annavad oma ühenduse aja, et mõelda, millised teie oskuste ja kogemuste aspektid on selle uue rolli jaoks kõige olulisemad ja võimaldab neil mõne mõtte ette valmistada, et jagada oma intervjueerijat.
Kolmandaks, on olemas võimalus, et sellele isikule ei anta võimalust anda teile viiteid - või vähemalt piisavalt üksikasjalikku soovitust lugeda.
HR-poliitika erineb ettevõtte ja ettevõtte vahel, kuid mõned tööandjad on rangelt selle üle, kui palju teavet saab juht näiteks avaldada endise aruande kohta. Ärge arvestage, et teate poliitikat enne tähtaega.
Lõpuks on alati võimalus, et teie suhete hindamine on vale. Halvim aeg teada saada, et keegi ei soovita teie tööd pärast seda, kui nad on rendihaldurile öelnud, et nad ei võta teid mitte mingil juhul tööle. Ärge sandbag ise.
Täiendav märkus: kuidas te küsimusi ka küsite . Ärge lihtsalt küsige, kas inimene annab teile viite. Küsi: "Kas sa arvad, et tunned oma tööd piisavalt hästi, et anda mulle viide?" või sarnane. Sellisel moel on teil mõte selle kohta, mida seda inimest võib öelda.
2. Inimesed, kes võivad öelda midagi negatiivset ... või isegi vähem kui positiivset.
Loomulikult ei soovi te seda, et keegi oleks teie jaoks viide, kui te arvate, et teie töö kohta on midagi halba . Sellepärast on tähtis registreeruda ja näha, kas nad tunnevad ennast mugavalt, andes teile viite juba enne - loodetavasti saate aru sellest, mida nad võivad öelda.
Kuid pidage meeles, et võrdlusprotsessi käigus on väga vähene kiindumus.
Rendihaldurid eeldavad, et keegi, keda teilt soovitada, on teie suurimate fännide seas. Kui nad saavad reageeriva kõlavana "meh", võivad nad arvata, et see on parim, mida saaksite teha. Pole hea.
3. Igaüks, kes ei suhelda hästi.
See võib tunduda otsustava tähtsusega, kuid nüüd pole aega oma ühendustele, kes mõistavad hästi, kuid ei räägi (ega kirjuta) hästi. Pidage meeles, et teie võrk peegeldab teid, eriti kui nad teie tööd kiidavad. Kui need ei tundu asjade endi peal, ei suuda nad teie nimel muljet avaldada. Milline on hea soovitus, kui see on pärit keegi, keda tööandja ei palka?
4. Teie praegune boss, välja arvatud väga konkreetsete asjaolude korral.
See on teine potentsiaalselt ilmselge, kuid igal juhul on seda väärt.
Kui te ei näe koondamist ega ole lühiajaline - lühidalt öeldes, kui teie boss ei tea, kas olete lahkunud ja olete sellega korralikult valmis, ärge küsige teda vihjalt.
5. Inimesed, keda te ei austa.
Kui arvate, et keegi küsiks viitamist, küsige endalt: "Kas ma annaksin sellele isikule viite vastutasuks?" Kui te ei saa ausalt ja tervikuna öelda jah, minge oma loendisse järgmisele ühendusele. Parimal juhul on ebaõiglane küsida midagi, mida te vastastikku ei võtaks; halvimal juhul võivad teie soolestiku instinktid teile öelda, et see kolleeg ei ole teie nurgas. Mõlemal juhul öelge lihtsalt.
Soovitatud lugemine: näpunäited parimate soovide valimiseks