Kuidas saada töötajaid õppetoetustel osalemiseks

Motiveerige töötajaid tööl õppima

© karelnoppe - Fotolia.com

Õppimine on iga töökoha kriitiline komponent. Kui töötajaid toetatakse pidevalt õppimisega, mis suurendavad nende oskusi ja teadmisi, siis toob see kaasa suurema tootlikkuse ja tulevase innovatsiooni.

Võib-olla on sellepärast, et enam kui pooled USA organisatsioonidest kulutavad aastas Brandon Halli uuringute põhjal rohkem kui 1000 dollarit ühe õppija kohta. Tehniline õpe täiendab õppimisvajaduste nimekirja, järgides juhtimisarendust ja vastavusõpet .

Siiski võib olla raske saada töötajaid aktiivselt osalema õppetoetustes ja nendega osaleda.

Miks töötajad ei pruugi motiveerida õppima tööl

Mõnikord saavad isiklikud ideed, negatiivsed varasemad kogemused ja muud tegurid tõhusate töötajate õppeprogrammid. NST Insights jagab üheksat ühist takistust töötajate osalemisele koolituses, mida tuleb ületada, et nad saaksid õppetoetusi osaleda. Need tõkked hõlmavad järgmist:

1. Üleülesanne

Mõned töötajad ei taha olla sunnitud osalema õppimisel. Nad tahaksid õppida loomulikult ja ühineda, kui nad on valmis. Töötajate austamine ja nende sõltumatuse austamine aitab vältida seda probleemi.

2. Negatiivne tajumine

Töötajad võisid minevikus saada negatiivset kogemust õpetaja või mõne muu õppimisviisiga. Nad ei pruugi jääda, kui nad õpivad võimelised. Nad võivad lihtsalt vihka faktide meelde jätmise ja testide tegemisega.

3. Häireid

Paljudel täiskasvanutel on keeruline keskenduda õppimisvõimele ja veelgi enam, kellel on raskusi tööülesannete ja muude isiklike vajaduste vahel leidmisega. Õppimine peab olema väga paindlik.

4. Resistentsus muutustele

Muutmine ei ole alati midagi, mida kõik töötajad mõistavad.

Tegelikult on paljud vastupanu kõigile, mis on uued. See võib tuleneda varasematest kogemustest, mis läksid kehvaks või lihtsalt inimese ehitamise viisiks. Täiskasvanud võivad muutuda mugavaks ja vältida muudatuste tegemist.

5. Valikulised filtrid

Inimesed pööravad üldjuhul tähelepanu ainult nendele asjadele, mida nad stimuleerivad. Võib filtreerida muid asju välja. Kui õppematerjal on oma karjääri jaoks igav või ebaoluline, osalevad nad vähem.

6. Ebaselge motivatsioon

Kui töötaja ei saa õppimise taga "miks" vastata, on nad selle tõenäoliselt vähem huvitatud. Lõppude lõpuks võtab see jõupingutus osalemiseks. Koolitust saab kõige paremini esitada probleemi lahendamiseks või õppijate vajaduste rahuldamiseks. See on teave, mis peab olema algusest peale selge ja hõlpsasti rakendatav töökogemusele.

7. Osalemine hirm

Täiskasvanutel võib olla ärevus, kui nad osalevad teistega õppimise sotsiaalses olukorras. Nad võivad karta, et neid hinnatakse või ei ole nii tark kui nende eakaaslased. See tõke on väga tõeline probleem, mida instruktorid peavad silmas pidama.

8. kehtestatud eelistused

Igal õppuril on oma stiil ja eelistus õppimisele, mis on nende jaoks loomulik. Nad võivad olla vastuolus muud tüüpi õppimisega, kuna nad seda teavad.

Näiteks võivad nad eelistada visuaalset teenistust, mitte audio õppetunde.

9. Hirm seoses ebaõnnestumisega

Peaaegu kõik inimesed muretsema mõne aja jooksul oma elus, kuid hirm muutub reaalsemaks, kui silmitsi seista tööl - oma eakaaslaste ees. Neil võib olla ka katsetamise ärevus, mistõttu neil on raske hindamise faasi asemel õppida.

Strateegiad, kuidas saada töötajaid oma õppetoetuste ärakasutamiseks

Õnneks on ülalnimetatud ja muud töökohal õppimise tõkked ületamatud, et töötajatel oleks võimalus osaleda õppetoetustes. Järgmised nõuanded pärinevad e-õppe tööstuse asutaja Christopher Pappas'ist. Enamikul juhtudel ei mõjuta ettevõtete õpetamise sisu nii palju, kui ettevõtted pakuvad töötajatele õppimist.

See peaks olema ettevõtte kultuuri korrapärane osa, mitte erand.

Keskendu töötajate õppimise eelistele

Kui töötajad saavad õppeprotsessis osalemise tulemusena näha tõelist väärtust ja kasu neile, on nad võimelised seda enam põnevil. Õppimine peaks tutvustama materjali töökohta, et töötajad mõistaksid, kuidas see parandab nende karjääri ja tõhusust. Jätkake seda kogu õppetundide ajal, et hoida töötajaid motiveeritud ja huvitatud.

Õppuritel on lihtne näha, kui kaugele nad on õppimisprotsessis tulnud

Õppemoodulid võivad tunduda pikad ja rasked, välja arvatud juhul, kui on olemas võimalus näidata iga õppuri jaoks edusamme. Üks viis on anda lõpuleviimise ajakava, mis näitab õppijatele, mida nad on konkureerinud ja mis on lõpetatud. Teine meetod on premeerida õpilastele õppetükid, kui nad liiguvad üksuste kaupa. See võib aidata neil tunda rohkem motiveeritud õppida rohkem ja tunnustama nende jõupingutusi.

Töötada oma ettevõtluskultuuri osaks õppimise alus

Töötajad, kes mõistavad, et õppimine on ootused ja osa teie ettevõtte üldisest edukusest, kellel on parem aeg sellega nõustuda. Õppimine peaks olema positiivne kogukonna loomine, mis toob talendid ja inimesed kokku. Tehke see kasu, mida saavad osaleda kõik töötajad, mitte valik, mida nad saavad hiljem valida. Turu õppimine kogu organisatsioonis, tuues esile nende õpitulemuste ja karjääri unistuste saavutanud töötajate saavutused.

Õppige interaktiivselt õppima ja tutvustage erinevaid

Üks peamisi kaebusi õppimise kohta on see, et see võib aja jooksul muutuda igavaks. See juhtub, kui õppimise ja disaini meeskonnad hoiavad asju segamini, kasutades erinevaid meediakanaleid ja õppetundide kujundust. On oluline kaasata mitut tüüpi õppimismaterjali, mis austab iga inimese ainulaadset teenimisstiili. Visuaalsete õppurite jaoks toimib hästi kirjalik sisu, pildid, video- ja live-tahvlid. Heliõppurite jaoks on õppetunni plaanide kuulamine koos pandla väljaandmisega suurepärane viis probleemide lahendamiseks. Takteerivad õppijad teevad kõige paremini, kui nad saavad praktilisi praktilisi tunde õppida.

Proovige õppimisprotsessi hoogustada

Nagu varem mainitud, on õppijad valmis õppima, nähes edusamme. Tasu elemendi lisamine võib aidata neil saavutada vähem aega. Kasutage regulaarselt stiimuleid, nagu verstaposti ja palga boonuseid, vastastikust tunnustamist, lõpetamist pidustusi ja palju muud, et oma töötajaid õppida. Tootmine võib anda ka paremaid tulemusi, kuna õppijad saavad tasude lõpuleviimise ja tasemega hüppamise kaudu kohe rahulolu.

Kogukonna õpikogemuse arendamine

Kogu õppimist saab täiustada õpikampaaniate sotsiaalse elemendi tutvustamisega. Paljud ettevõtted loovad ainulaadse õppurite võrgustiku salajase sotsiaalse võrgustiku grupi kaudu, kus õppijad saavad koostööd teha ja oma õpitöödest rääkida. Teised on individuaalsed rühmad, mis aitavad õppijatel ette valmistuda hindamisteks, rühmaprojektidega töötamiseks ja muuks. Tee seda lõbusaks jõupingutuseks ettevõtte koondamisega, mis hõlmab õpitud kaubamärgiga t-särgid, kruusid, pliiatsid ja palju muud. Tutvuge grupi uute üliõpilastega ja määrake selle sotsiaalse taseme rühmade mentorid.

Koguge tagasisidet ja parandage õppetoetusi

Tehke korrapäraselt tavaks küsida töötajate tagasisidet, milliseid samme on võimalik oma ettevõttes pakutavate õppetoetuste parandamiseks võtta. Uurige, mida ka teised ettevõtted pakuvad oma töötajatele. See võib olla nii lihtne, kui lõunateks ja õpiks ekspertide kaasamine, konverentside korraldamine või töötajate saatmine tööstussündmuste juurde ja teada saada, milline töötaja soovib kõige rohkem õppida. Kui nad on kolledžiga seotud, töötage selle nimel, et luua õppimisviis, mis aitaks neil õppetöös õppida. Paku õppetoetust oma kõige motiveeritumatele töötajatele vastutasuna nende lojaalsuse eest ettevõttele.

Hoidke oma töötajaid austusega suutelisteks täiskasvanuteks ja õppijateks. Kasutage ülaltoodud meetodeid, et julgustada neid maksimaalselt ära kasutama oma õppetoetusi tööl.