- Need on töötaja ja juhatuse vahelised kohustused selle kohta, mida töötaja kavatseb kasvada ja mida töötaja töötaja toetab.
- Nad on dialoogide ja ideede jagamise katalüsaatoriks.
- Kui midagi kirjalikult pannakse, on tõenäolisem, et see saab teha.
- Nad loovad raamistiku, kuidas arendada.
Ettevalmistus
Kui soovite aidata keegi teine IDP-d kirjutada, soovitaksin tungivalt, et teil on praegune üks ise. Vastasel juhul võiksite silmitsi seista silmakirjutajaga ("See on teie jaoks hea, aga mul pole seda vaja" ). Näitab oma töötaja oma plaani või oma IDP-i viitamine on hea eeskuju ja saadab sõnumi, et areng on kõigile .
Enamikel organisatsioonidel on mingi IDP-vorming täidetav või on-line versioon juhistega. Töötaja peaks kõigepealt ise vormi ise täitma, kuid töötaja peaks arutelu vormis kontrollima ka vormi. IDP-d koosnevad tavaliselt järgmistest:
Karjääri eesmärgid
See vastab küsimusele "Milline eesmärk on areng"? Et saada paremini praegusel töökohal? See on aeg, kus on töötajaga karjäärinõupidamine, et teada saada, mida nad soovivad - mõni muu töö, kas edutamine või külgmine liikumine või kui nad on rahul sellega, kus nad praegu on.
Samuti on võimalus anda tagasisidet selle kohta, kas töötaja karjääri eesmärgid on realistlikud või pakkuda täiendavaid soovitusi. Hea arengukavad käsitlevad sageli nii praegust töökohta kui ka vähemalt kahte võimalikku tulevase rolli.
Tugevused ja arenguvajadused
Tipptaseme ja arenguvajaduste hindamine (tihtipeale valitakse kompetentside nimekirjast või tulemuslikkuse hindamise kriteeriumidest).
Kuigi töötaja teeb ise enesehindamise, on aeg anda oma hinnang töötaja tugevustele ja arenguvajadustele.
Need võivad olla valdkonnad, mis tuvastati tulemuslikkuse hindamisel, 360 juhtkonna hinnangul või tagasiside teistelt. Ärge unustage ära tunda ja tugevdada tugevaid külgi. Tugevusi suurendatakse tihti ja neid kasutatakse ka arenguvajaduste rahuldamiseks.
Arengueesmärgid
Iga arengu vajaduse lühike arengueesmärk. Näiteks: " Kuula oskuste parandamine " või "Lugege, kuidas juhtida tootemeeskonda ".
Arengukoostööga tegelemise tegevuskava
Kõige levinumad arendusmeetmed, mis on loetletud arengulise mõju järjekorras, on
- kolida uude töökohta, võtma oma praeguses töökohas välja rasket ülesannet
- õppida keegi teine (teie juht, treener, teema ekspert või eeskujuks)
- õppige teemal harjutatuna: võtke kursus ja lugege sellel teemal
- ja sektsioon järelmeetmete kuupäevade, staatuse uuenduste ja allkirjade kohta. Valige kuupäevad, kulud ja kes vastutavad selle eest. See osa täidetakse arutelu ajal. Kuupäevad aitavad igaühel teie kohustusi täita. Kõik kulud tuleks heaks kiita või mitte.
Arutelu teie töötajaga
Plaanige oma töötajaga tund aega arutada. Võimaldage tööandjal arutelu läbi viia ja läbi viia iga plaani osa. Kuula töötajaid, küsige küsimusi selgituste saamiseks, uurige põhjuseid, miks töötaja valis eesmärgi, ja pakun oma arengueesmärki, kui arvate, et töötaja jäi kriitilise eesmärgi täitmata. Kuula töötaja tegevuskavasid ning nõustuda, muuta, tagasi lükata (selgitada miks) ja pakkuda oma ideid. Siin on mõned lisandused ja keelud:
- Enne kommentaaride lisamist küsige endalt: "Kas see on tõesti väärt?"
- Andke selgitusi või lisage tagasisidet.
- Lisage täiendavaid arendustegureid.
- Pakkuge ukse avamiseks ja ühenduste loomiseks.
- Kas toetage ja julgustades.
- Jälgige, kas olete jälgimiseks valmis, hoidke oma kohustusi.
- Ärge käsitleke seda nagu tulemuslikkuse ülevaatust.
- Ära ole teada, kõik.
- Ärge nõudke kõiki oma ideid.
- Ära räägi ennast.
- Ärge olge ebamäärane, kui seda palutakse selgitada.
- Ärge kana ja suhkruroo arenguvajadusi.
Kui jõuate kokkuleppele oma eesmärkide ja plaanide suhtes, otsustavad ja lepivad kokku lõpetamise kuupäevad ja järelmeetmete kuupäevad. Allkirjastage vorm, koopiad mõlemale teie jaoks. Teie mõlema allkirjastades plaani on see sümboolne kahesuunaline pühendumus.
Hoidke oma kohustusi ja jälgige sageli.
Teie edaspidised arutelud oma töötajaga aitavad teil mõista, mida nad õppisid, ja teie kaks hindavad edusamme ja teevad kava mis tahes muudatusi. IDP peaks olema "eluks mõeldud dokument" ja katalüsaator käimasolevate arutelude üle oma töötaja arengu kohta.