Küsimused Küsi
Soovite küsida selliseid küsimusi, mis tähtsuse järjekorras ütlevad: 1) kas isikul on oskused töö tegemiseks, 2) kuidas nad toimivad surve all ja 3) kui hästi nad sobivad meeskonnaga .
Kas nad saavad tööd?
Need on ehk lihtsamad küsimused. Olete näinud isiku jätkamist, nii et teate, et nad väidavad, et neil on vajalikud oskused. Küsige mõnda küsimust, et kontrollida, mida nad väidavad.
- "Näen, et sa haldasid kolme tütarettevõtte palgafondit. Milline oli kõigi nende integreerimise kõige raskem osa?"
- "Kui te olite ABC ettevõtte turundusdirektoriks, milliseid samme teete aastaeelarve eelarve planeerimisel?"
- "Ma näen, et teie programm on (olenemata keelest). Kuidas te linkitud indekseeritud väli muutuja kuvamiseks hiire parema nupuga?"
Pange tähele, et need küsimused küsivad, kuidas ja mida. Neile ei saa vastata jah või ei. Kuulake vastust, et näha, kui kiiresti nad vastasid, kui täielik / õigesti vastus on ja kas nad tegelikult vastavad sellele, mida te küsite või lähete midagi, millega nad on rohkem tuttavad.
Kui hästi nad töötavad rõhu all?
See võib olla valdkond, kus enamikul juhtidel on probleeme heade küsimuste esitamisega, kuid need on olulisemad kui eespool käsitletud tööalase pädevuse küsimused. Me ei taha olla "paha mees", et panna keegi survet avaldama. Siiski on väga vähe töökohti, mis ei paneks töötaja stressi ajal ja ajalt.
Igaüks saab rahulikult korda teha. Sa tahad inimesi, kes suudavad hästi toime tulla, kui asjad lähevad segadusse või raskendavad. Et selgitada välja, milline kandidaat töötab kõige paremini surve all, küsige karmaid, stressirohkeid küsimusi .
- "Mis teeb teie arvates paremaks selle töö jaoks kui kõik teised kandidaadid?"
- "Räägi mulle korduvalt viimasel töökohal korduvalt esinenud stressiolukorrast ja sellest, kuidas seda tööd teete."
- "Milline teie viimase töökoha kaaslane tegi minuga koos?" Mida sa sellega tegid? "
Jällegi on siin tähtis, kui kiiresti, otse ja täielikult vastata teie küsimustele. Kui kandidaat ütleb, et ta pole kunagi olnud stressi all, vältige seda isikut. Kas ta valetab või ta ei puutu reaalsusega. Kui kandidaat ütleb, et ta saab koos kõigi oma töökaaslastega ja pole kunagi kellelgi konflikti , siis vajutage lisateavet. Ta on kas pühak või ukselõik.
Üks küsimus, mida mulle meeldib siin küsida, on "Mida arvasid meie veebisaidilt?" See ütleb mulle, kas inimene on võtnud aega meie veebisaidi külastamiseks, et ettevõtte kohta teada saada, kuid see ütleb mulle ka seda, kuidas nad reageerivad survele kohapeal.
Kui hästi nad sobivad?
Võrdselt kvalifitseeritud kandidaatide seas on see kõige olulisem atribuut.
Teil on vaja kedagi, kes sobib meeskonnaga ja on produktiivne liige, keegi, kes lisab meeskonda ja ei häiri tähelepanu. Ole ettevaatlik, kuigi. Sa ei otsi nicest inimest. Otsite kõige sobivamalt. Lisaks isiksusele peate hindama tööharjumusi, täiendavat oskuste kogumit ja kus meeskond vajab abi.
Väga madalas peasiseses kontoris vähendaks meeskonna toodangut tundmatu ja uhke rüttega tõenäoliselt meeskond, sest meeskond oleks nii uhkelt pealtvaatajad uustulnukale ja vaikselt arutlema omavahel, miks ta on nii vali. Teisest küljest võib keegi mõõdukalt väljapaistvatest olla just see, mida meeskond vajab, et nad saaksid neid vallandada ja toodavad uuesti tipptasemel.
Kui grupi kõik tulevad vahemikus 8:30 kuni 9, kuid töötab kuni kella 18:00 või hiljem, on uue palgamõõduga keeruline sobituda, kui nad alati tulevad kell 6:30 või 7, nii et nad saavad lahkuda kell 3 .