Kuidas vastata Intervjuu Küsimustele vihkamise kohta
Ole valmis tööandjate jaoks küsima konkreetseid näiteid olukordadest, mis vihkasid teid, eriti professionaalses keskkonnas.
Parimad vastused
Teie vastus peaks sisaldama kahte komponenti: esmalt kirjeldas olukorda, mis vihastas ja seejärel viide sellele, kuidas te sündmust töödeldad ja käituda oma vihaga.
Vältige juhendajat hõlmava olukorra tekkimist, kuna tööandjad kalduvad juhtimise poolel ja võivad teid lugeda kergesti pettunud töötajaks. Proovige ennast näidata kui isikut, kes sarnaselt enamike inimestega tunneb teatud olukordi aeg-ajalt häirivaks, kuid ei vihasta vihast välja.
Näiteks võite öelda: "Kui ma jõuan lühikese tähtaja jooksul ja töötab projekti lõpuleviimisega, siis ma saan pettuma, kui satub teetõkkeid, näiteks kui mu Internet ei laadita või mu partner ei libiseb."
Kuigi soovite olla teiste liikmete süüdistamisel ettevaatlik, võite nimetada mõnda kontorikäitumist, mis ei ole teiega õige, näiteks kui kaastöötaja kaebab liiga palju või kuritarvitab ettevõtte ressursse. Selle peamine eesmärk on arutada asju, mis mõjutavad ettevõtteid negatiivselt - näiteks need, kes kuritarvitavad ettevõtte ressursse - või annavad sulle võimaluse näidata, kuidas sujuvaid olukordi sujuvalt töödelda.
Selle küsimuse vastuse kõige olulisem aspekt on see, kuidas te kirjeldate, kuidas teie viha käitate. Vastused, mis rõhutavad mõõdetud, kontrollitud vastust, on kõige tõhusamad. Proovige vastata viisil, mis viitab sellele, et tunned oma viha, kuid seda ei väljendata emotsionaalsel ega dramaatilisel viisil.
Kui arutlete töökaaslase ebaeetilise või vastutustundetu käitumise üle, selgitage, kuidas võis temaga rahulikult seista, ja esitas seejärel konstruktiivse tagasiside. Võib-olla te paktisite soovitust ja siis kõndisite ära, enne kui asjad soojendati. Ükskõik milline anekdoot, mida suudate pakkuda, anna selgitus selle kohta, kuidas te olete tasemega juhitud ja ratsionaalne töötaja, kes ei lase oma emotsioonidel töökohta pilkata.
Parimad vastused juhtimiskogemustele
Tulevastele juhtidele võidakse küsida seda küsimust, et teha kindlaks, kas nad on piisavalt rasked probleemiga töötavatele töötajatele . Sellistes olukordades võite kirjeldada, kuidas teid tõhusalt lahendada pettumusttekitava töövõtjaga.
Olge selle probleemi arutamisel võimalikult spetsiifiline - näiteks, et lihtsalt ei öelnud, et Bob oli ebausaldusväärne, ütleksin, et Bob ei vastanud mitmetele tähtaegadele, mis nõudsid, et teised töökaaslased töötaksid, et vastata klientide ootustele. Seejärel räägi probleemide kõrvaldamiseks võetud meetmetest.
Ära jäta oma pettumust. Rääkige sellest, mis oli probleemi lahendamiseks ja meeskonna edukamaks tegemiseks vaja. Keskendu käitumisele, mitte olemuslikele omadustele - see pole see, et Bob oli vastutustundetu või ei hoolinud tema meeskonnakaaslasi, ta oli hiljaks oma tööga.
See on eriti keeruline, kui teil on üldiselt käitumise suhtes tugev isiklik tunne - näiteks kui olete obsessiivselt õigeaegne isik, kes tunneb end 15-minutilise varakult hiljaks jääva asjana, siis võib olla raske arutleda raporti või kolleegiga, kes oli alati iga koosoleku viimane inimene.
Sel põhjusel on ka hea mõte oma anekdooteid hoolikalt valida. Tule intervjuule, mis on koostatud mõned näited asjadest, mis teid vihkasid minevikus ... kuid ei aruta midagi, mis ikkagi muudab teid raevukaks, kui sa selle üle mõtled. Viimane asi, mida soovite teha, on anda rentimise haldurile mulje, et olete keegi, kes ei saa asju lüüa, eriti problemaatiliste töötajatega tegelemisel. Nad võivad otsustada, et probleem on teid, ja valite teise, lahedama kandidaadi.
Tavaliselt peaksite kirjeldama, kuidas te suhtlete allutujatega otseselt probleemsete käitumiste või jõudlusprobleemide üle ning seejärel töötab välja tulemuslikkuse parandamise kava . Kava peaks sisaldama tagajärgi jätkuvale halvale tööjõule ja selle kohta, kuidas võiksite plaani koostamisel partneritega inimressurssidega.