Erinevad ahistamise tüübid töökohal

Töökoha ahistamine on liiga üldine. Kuna ohvrid ei tea sageli ahistamist ja mida teha siis, kui neid ahistatakse, siis sageli ei teatata sellest ja see on jätkuvalt probleemiks. Töökoha ahistamine võib rikkuda suurepärast tööd ja muuta ettevõte mürgiseks ja mittetootlikuks keskkonnaks.

"Me liiga" liikumine on suurendanud teadlikkust seksuaalsest ahistamisest ja paljud tööandjad on oma poliitikat ja menetlusi uuesti läbi vaadanud ja tugevdanud.

Ohvrid tunnevad ennast paremini ettekääne ahistamise juhtumitest. Hiljutine ABC News-Washington Post küsitlus näitas, et 33 miljoni USA naisi on tööõnnetustes seksuaalselt ahistatud.

Töökoha ahistamise määratlus

Töökoha ahistamine on diskrimineerimise vorm, mis rikub 1964. aasta tsiviilõiguste seaduse VII jaotise ja teisi föderaalseid eeskirju.

Võrdse töövõimaluste komisjon (EEOC) määratleb ahistamise kui soovimatu verbaalse või füüsilise käitumise, mis põhineb rassil, nahavärvusel, religioonil, sugul (sh raseduse ajal), soolise / soolise identiteedi, kodakondsuse, vanuse (40-aastased või vanemad), füüsilise või vaimse puude või geneetiline teave. Ahistamine muutub ebaseaduslikuks, kui:

  1. Ründava käitumise kestmine muutub eelduseks töö jätkamiseks või
  2. Käitumine on tõsine või levinud nii, et mõistlik inimene kaaluks töökoha hirmutamist, vaenulikkust või kuritarvitamist. Samuti, kui järelevaataja ahistamine toob kaasa töötaja palga või staatuse ilmse muutuse, peetakse seda käitumist ebaseaduslikuks töökoha ahistamiseks.

Mõned riigid ja ettevõtted on laiemad mõisted

Mõnel riigil on põhikiri, mis keelab diskrimineerimise või ahistamise selle alusel, kas isik on suitsetaja. Mõni riik, sealhulgas Wisconsin ja New York, koos mõnede eraettevõtetega on kehtestanud seadused või poliitikad, mis keelavad diskrimineerimise ja ahistamise, mis põhinevad vahistamiskirjadel või süüdimõistmistel.

Mõned teised keelavad diskrimineerimise seoses isiku avaliku abi saamisega. Columbia piirkond keelab diskrimineerimise perekonnaseisu, isikliku väljanägemise, perekondlike kohustuste, immatrikuleerimise või poliitilise kuuluvuse alusel.

Töökoha ähvardamise komponendid

Ahistamise käitumine võib sisaldada solvavaid nalumeid, pettusi, nime kutsumist, füüsilisi rünnakuid või ähvardusi, hirmutamist, naeruvääristamist, solvanguid, solvavaid pilte ja palju muud.

Töökoha ahistamine ei piirdu seksuaalse ahistamisega ega välista ahistamist kahe sama sugupoole vahel. Ahistaja võib olla teie ülemus, teise osakonna juhendaja, kaastöötaja või isegi mitte-töötaja. Huvitav on see, et kannatanu ei pea tingimata olema ahistatav; see võib olla kedagi, keda mõjutab ahistavat käitumist. Kehtivate ahistamisnõuete esitamiseks peate näitama, et teie tööandja püüdis ennetada ja korrigeerida ahistavat käitumist ja et töötaja põhjendamatult tööandja parandusmeetmeid lükkas tagasi.

Mõnel riigil on ulatuslikud mõisted ahistamise kohta. Näiteks leidis Florida kohus, et rasvunud töötajatel on rasked naljad rikkunud puuetega inimeste ameeriklaste seadust.

New Jersey kohus otsustas, et isik võib esitada puude ahistamise nõude, tuginedes kahele märkusele nende diabeetilise seisundi kohta.

Ahistamine tööintervjuudel

Lisaks ahistamisele töökohal võib ahistamine toimuda ka tööintervjuu ajal . Intervjuu ajal ei peaks tööandjad küsima teie rassist, soost, usutunnistusest, perekonnaseisust, vanusest, puude, rahvusliku tausta, päritoluriigi või seksuaalsete eelistuste kohta.

Need on diskrimineerivad küsimused, kuna need ei ole seotud teie oskuste, oskuste ja kvalifikatsioonidega, et seda tööd teha.

Vastuvõetava käitumise piir

Mõnikord on raske öelda, kas olukorda võib pidada töökoha ahistamiseks. Mõned tavalised olukorrad, mida loetakse töökoha ahistamiseks, on järgmised:

Seadus ja teie võimalused

Töökoha ahistamist puudutavad seadused on jõustatud võrdsete töövõimaluste komisjoniga . Iga isik, kes usub, et tema tööõigusi on rikutud, võivad esitada EEOC-le diskrimineerimise kohustuse.

Enne seda peaksid ohvrid tavaliselt tegema jõupingutusi olukorra lahendamiseks sisemiselt . Üheks võimaluseks on otse rikkumise teinud isikule jõudmine. Kirjeldage oma tundeid ja vastuvõetamatut keelt või käitumist ning paluge seda peatada. Teine võimalus võib hõlmata teie juhendaja abi saamist, kui teil on ebamugav õigusrikkuja vastu astumine otseselt.

Juhtudel, kui kuriteo toimepanija on teie juhendaja või kui teil on ebamugav tema poole pöörduda, võite pöörduda kas inimressursside osakonna või oma juhendaja bossi poole ja taotleda hüvitist. Lisaks sellele on paljud organisatsioonid määranud kõnealuste küsimustega tegeleva Euroopa tööturuasutuse või töökoha kaebuste ohvitserid, kellega võib konfidentsiaalse konsulteerimisega ühendust võtta.

Tööpakkujad ja muud ahistamise ohvrid võivad otsustada konsulteerida tööjõu / tööhõiveadvokaadiga, kui muud meetmed ei ole andnud rahuldavat lahendust. Kui jah, valige kindlasti jurist, kellel on ulatuslik kogemus ja / või tööõiguse sertifitseerimine. Teie kohalik advokatuur annab üldjuhul teavet riigi sertifikaatide või spetsialistide tuvastamise viiside kohta.

Ajalooliselt on mõned tööandjad kutsunud ohvreid üles resolutsiooniprotsessi osana konfidentsiaalsuslepingutele alla kirjutama. Enne oma õiguste loovutamist konsulteerige advokaadiga.