Kui valmistate intervjuule positsiooni, kus konfliktide lahendamine võiks olla tegur, on teil valmis jagama näiteid konkreetsetest ajadest, mida aitasite lahendada töökohakonflikti.
Kirjeldage probleemi, millega olete tegelenud, probleemi, olukorra lahendamiseks võetava tegevuse ja selle, kuidas aitasite lahendust vahendada või juhtida. Siin on teave selle kohta, milline on töökoha konflikt, kuidas seda lahendada ja näiteid olukordadest, kus töökoha probleemi lahendamiseks oli vaja lahendada konflikte.
Töökoha konflikt
Konflikt töökohal tähendab tavaliselt arvamuste, stiili või lähenemisviiside erinevust, mida pole lihtne lahendada. Need võivad põhjustada töötajatele tundeid ja häireid.
Koostööst või järelevalveasutuste ja alluvate vahel või teenuseosutajate ning nende klientide või klientide vahel võib tekkida konflikt. Konflikt võib esineda ka rühmade vahel, nagu juhtimine ja tööjõud, või kogu talituste vahel.
Mõned konfliktid on sisuliselt meelevaldsed, see tähendab, et pole oluline, kes "võidab" ainult sellepärast, et probleem on lahendatud, nii et kõik saavad tööle naasta.
Kuid mõned konfliktid peegeldavad tõsiseid erimeelsusi selle üle, kuidas organisatsioon peaks toimima.
Kui konflikti võitja juhtub valesti, võib kogu organisatsioon kannatada. Mõned konfliktid hõlmavad mingisugust kiusamist või ahistamist , mille puhul peab õiglane lahendus pöörama tähelepanu õigusele.
Ja kui üks osapool võõrustab teist, siis võimsuse erinevus võib raskendada lahendamist isegi siis, kui kõik asjasse puutuvad.
Konfliktide lahendamise protsessid
Konfliktide lahendamine töökohal hõlmab enamasti mõnda või kõiki järgmisi protsesse:
- Osalejate poolne tunnustamine on probleem olemas.
- Kokkuleppel probleemi lahendamiseks ja resolutsiooni leidmiseks.
- Püüdes mõista vastandatud isiku või rühma vaateid ja muresid.
- Mõlema poole suhtumise, käitumise ja tööviiside muutuste kindlakstegemine, mis vähendab negatiivseid tundeid.
- Tuvastamine konfliktide tekkepõhjuste käivitamisel.
- Kolmandate osapoolte, näiteks inimressursside esindajate või kõrgema taseme juhtide sekkumine vahendamiseks.
- Üks või mõlemad pooled soovivad kompromissi teha.
- Erinevuste lahendamise kava.
- Muutuvate lepingute mõju jälgimine.
- Distsiplineerides või lõpetades töötajaid, kes seisavad vastu konfliktide likvideerimisele.
Konfliktide lahendamise oskuste näited
Konfliktide lahendamisel on sageli olulised järgmised oskused. Igaühel on siin hüpoteetilised näited selle kohta, kuidas seda oskust töökohal kasutada. Nimekiri ei ole ammendav ja loomulikult on iga oskuse rakendamine võimalikult palju.
Tundlikkus
Järelevalve teostaja võib algatada kohtumise kahe töötajaga, kes on osalenud avalikus vaidluses. Töötaja võib otsida isikut, kellega neil on konflikt, soovitada koos töötada, et leida võimalusi rahumeelsemaks kooseksisteerimiseks.
Intervjuu ja aktiivsed kuulamisoskused
Inimressursside esindaja võib küsida küsimusi ja kuulata hoolikalt, et määrata järelevaataja ja alluva vahelise konflikti olemus.
Empaatia
Vahendaja võib julgustada empaatiat, paludes konflikti töötajatel kirjeldada, kuidas teine võib tunda ja mõelda ja kuidas olukord võib teisele poolele tunduda. Empaatia on ka vahendajatele oluline oskus, kes peab suutma mõista iga poole vaatenurka, ilma et peaks tingimata nõustuma ka sellega.
Hõlbustamine
Konkurentide osakondade juhatajad võiksid lihtsustada ühiste ajurünnakuid nende meeskondadega, et leida lahendusi praegustele konfliktipunktidele. Grupi lihtsustamise tehnikat saab kasutada ka selleks, et vältida konflikti käivitamist grupi otsuste tegemisel, alustuseks.
Vahendusoskused
Juhendaja võib suunata alluvatele, kes on konfliktis, protsessi kaudu, et tuvastada vastastikku rahuldavad muutused käitumises.
Loovate probleemide lahendamine
Järelevalveasutus võib uuesti määratleda kahe konfliktipõhise töötaja rolli hõõrumiskohtade lihtsalt kõrvaldamiseks. Loovus võib tähendada ka uute win / win lahenduste leidmist.
Vastutus
Järelevalveasutus võib dokumenteerida konflikti algatamise käitumise, mida krooniline kaebuse esitaja avaldab tulemuslikkuse hindamise ettevalmistamiseks. Nii juhendaja aitab luua aruandekohustust, sest töötaja ei saa enam teeselda, et probleemi ei juhtu.