Arutelud, mis juhtuvad, kui inimesed ei nõustu, võivad põhjustada probleeme tekitanud uskumatult loovaid ja inspireerivaid lahendusi. Vaidlused aitavad inimestel tõelisi probleeme tõrjuda ja kaevata endasse, kui nad püüavad oma isiklikke argumente kujundada.
Teisisõnu, ei tohi alustada, kui mõtleme, et peaksime konfliktist kõrvale hoidma. Teatud asjaoludel võib see olla väga kasulik, kuid seda tuleb aktiivselt hallata. Vaidlused võivad hävitada meeskonnad, kui neil on jälle lugu. Need näpunäited selgitavad konfliktide haldamist ja seda, kuidas saate aktiivselt aidata osapooli, kes erinevad, et jõuda vastastikuse mõistmise positsiooni, isegi kui tunnistate, et nad ei saa kunagi tegelikult kokku leppima.
Mis on konfliktide haldamine?
Alustame mõne definitsiooniga. Konflikti juhtimine töökohal on midagi, mida me kõik teeme, olgu me teadlikud sellest teadlikult. Konflikt juhtub siis, kui kahel või enamal inimesel (või rühmitustel) on sama asi erinevad eesmärgid, hoiakud või arvamused.
"Konfliktide juhtimine" on mõiste, mille abil me sellega tegeleme. See on see, mida me teeme probleemi tuvastamiseks, erinevuste avastamiseks ja töötamiseks, kuidas me suudame tegeleda sellega, mis toimub.
Arutelu võib lahendada paljude konfliktidega, eriti kui arvestada projekti või ettevõtte vajadusi ja eesmärke, kuid mõnikord on kaasatud ka muud tegurid.
Miks me vajame konfliktide haldamist?
Paljudes töökeskkondades täna ja paljudes projektimeeskondades on seadistus maatriksistruktuuri. See tähendab, et meeskonnaliikmed ei tööta otseselt teie jaoks. See võib olla täiuslik olukord mitmel viisil: saate oma ülesandeid hallata, kuid te ei pea tegelema teiste inimressurssidega, näiteks palga, hüvitiste, puhkuse ajaga jne.
See annab teile rohkem aega keskenduda projekti viimisele oma lõplikule eesmärgile.
Sellest hoolimata on maatriksstruktuurid levinud konfliktidega lojaalsuse, aja, prioriteedi või meeskonna suhtes. Teades, kuidas neid kõiki ära visata, on kasulik oskus .
Projektijuhtimine on töö, mis põhjustab konflikte:
- Me läheme otsima, mida pole veel tehtud, inimeste tagaajamine ja nende vigade leidmine.
- Me suuname inimeste tööd, kes teatavad teistele.
- Me järgime vastuseid ja otsuseid ning see hõlmab tihtipeale probleeme, mis muudavad teie projekti sponsorile halbu nägemusi.
Lõpptulemus on see, et kui te ei tea, kuidas konflikti lahendada tööl, on teie meeskonnal rohkem konflikte kui terved. Debatt ei saa modereerida. Fraktsioonid tekivad. Konfliktid lõpetavad ülesannete täitmise siis, kui argumendid pole lahendatud. Probleemid sidusrühmadega muutuvad teie päevaseks tööks. Kui te ei lahenda probleeme, mõjutab see lõppkokkuvõttes teie suutlikkust saavutada oma eesmärke. Halvimal juhul võib see tähendada, et teie parimad isikud lahkuvad ja et teie meeskond sulgeb täielikult.
Paljud konfliktid nõuavad ainult seda, et sa istuksid ja aitaksid erinevate arvamustega inimestega vestelda. Muul ajal peate võib-olla mõistma, kui konfliktil on projektile oluline mõju ja tegutseda vastavalt sellele, ehk tõstes probleemi oma projektilauale.
Konfliktide lahendamine töökohal
Thomas-Kilmanni konfliktirežiimi vahend (TKI) on viis, kuidas töötada välja eelistatud stiil konflikti käsitlemiseks igas olukorras, mitte ainult tööl. Seda kasutatakse sageli töökoha seadetes. Tööriistana on tõesti kasulik mõista, millised võimalused teile on kättesaadavad, kui teil on probleem, millega tuleb tegeleda.
TKI on küsimustik, mis küsib, kuidas teie loomulikult reageeritakse, kui seisate silmitsi olukorraga, kus kahe inimese arvamused või probleemid ei vasta. See aitab teil kirjeldada oma reaktsiooni ja vastust, kui tulete vastu kellegi vastu, kes teie väljavaateid ei jaga.
Vägivald ja koostöö
TKI vaatleb konflikti juhtimise lähenemisviisi kahte erinevat aspekti:
- Vägivallatus: kui kaugele te võtate oma muret teiste arvelt?
- Koostöö: kui kaugele lähete, et rahuldada teise isiku muret?
Need on kaks olulist aspekti. Sa pead aru saama, kui kaugele sa oled valmis minema, et kaitsta ja oma positsiooni võita, ja kui palju see on teile tähtis, et aidata teisel inimesel saavutada, mida ta tahab. Küsige oma personali töörühmas, kui neil on juurdepääs Thomas-Kilmanni hinnangule, nii et saate seda teha. Uuri oma isiklikku stiili.
Kui olete oma stiili kindlaks määranud, võite mõelda TKI järgmisele osale: viis erinevat režiimi konflikti reageerimiseks:
- Võistlev
- Majutusteenused
- Vältimine
- Koostöö
- Kompromiss
Konkureerivate konfliktide režiim
Konkureerivat režiimi nimetatakse mõnikord ka "sunniks". See on väga kindel stiil, mis on ka koostöövaba. See on täpselt see, mida sa ootaksid: panete oma arvamuse teisele isikule. Ta "kaotab."
Konkureerimine on tõesti ainult midagi, mida saate teha, kui teil on mingisugune õiguspärane võime olukorras:
- Sa oled juhtimisrollis ja oled kõrgem kui teine inimene.
- Teil on olukord sellises olukorras nagu eelarve või ressurss.
- Teil on ekspertteadmisi olukorrast, mida teine inimene ei jaga.
Mõelge tervise ja ohutuse küsimustele, kus peate jõutama ohutusvarustuse kandmise, isegi kui keegi meeskonnas ei soovi seda järgida. Selle režiimi konflikti lahendamise meetodid hõlmavad järgmist:
- Keegi kellelegi teisele öelda, mida teha
- Mandaadi või direktiivi väljastamine
Selle asemel, et "lahendada" konflikti, olete selle kärpinud ja võimaldanud projekti edasi liikuda. Teil on otsus, kuid olete tõenäoliselt kaotanud mõned sõbrad, tehes seda. Kasutage seda ettevaatlikult või kui olukord seda tõepoolest nõuab seaduslikel või ohutusega seotud põhjustel. Ärge kunagi lasku tööl kiusamisel .
Vastuvõtva konflikti režiim
Kohanemine on vastandamine konkureerivatele. See ei ole kindel ega ühine selles, et teie huvid jäävad tähelepanuta ja te järgite teise isiku tahet.
Sa ei peaks alati seda nägema "kaotamas" või ennast ohverdama. Mõnikord pole argumendid teie aja või huvi väärt. Olge ettevaatlik, kui kasutate seda sageli liiga sageli, sest võib juhtuda, et te liigute liiga pehmeks, kui liiga pehmeks.
Konfliktide vältimise režiim
See on koht, kus te ei tegele üldse konfliktiga. See ei ole meelepärane, sest te ei osale arutelus ja see on koostöövaba, sest te ei aita seda ka teist isikut. Tegelikult ei tee te midagi. See võib tunduda kohutav, kuid see võib tegelikult olla mõjus ja mõõdukas olukorras.
Te ei ole probleemi tegelikult lahendanud, vaid konflikti algne ilming. Probleemide lahendamiseks peate leidma veel aega. On oht, et probleem muutub suuremaks ja suuremaks, kui oodata liiga kaua.
Kujutlege, et kaks kolleege vaidlevad valjusti ja see häirib teiste kontoris töötavate inimeste tööd. Sa sekkuge ja ütle neile, et aitate neil jõuda lahenduseni, kui nad mõlemad rahustasid. Pakute mõnel neist võimaluse oma kontoris seni jahtuda.
Konfliktide lahendamise meetodid selles režiimis:
- Jätkake arutelu kuni parema aja või olukorra lõpuni
- Eemale ohtlikust olukorrast
Koostöös konflikti režiim
Koostöö on kindel viis probleemide lahendamiseks ja see on väga koostöövõimalus. Te ei välti konflikti - te sukeldute otse, tehes koostööd, et vältida probleeme ja jõuda punkti, kus teie nõudmised on täidetud. Praktilisel viisil olukorraga tegelemine võib aidata luua oma meeskonnaga usaldust .
Oletame, et turundus soovib toodet märtsis käivitada. IT soovib uue starteriga liituda meeskonnaga enne toote käivitamise alustamist. Nad liiguvad Gantti diagrammi kokku ja kasutavad planeerimismeetodeid, et tagada, et uus starter saab täiel määral olla meeskonna koosseisus ja et toode saab toote kätte õigeaegselt. Selle režiimi konfliktide lahendamise meetodid hõlmavad arutelu ja vahendamist.
Kompromissi konflikti režiim
Kompromiss on mõõdukalt tagasihoidlik ja mõõdukalt koostöö. See on pooleldi positsioon, mida kasutatakse sageli ja ma olen kindel, et olete varem olukordi ohustanud. Sa ei saa täpselt seda, mida sa tahad, ega ka teine inimene. Selle asemel jõuate sõbraliku lahenduseni, mille abil saate nii kokku leppida.
Meeskond ütleb, et Agile sprint peaks olema kaks nädalat pikk. Tahad, et see oleks neli nädalat. Te kompromiteerite ja nõustute, et sprint on kolm nädalat. Selles režiimis on konflikti lahendamise meetodid järgmised:
- Arutelud
- Läbirääkimised
- Kontsessioonide vahetamine - mõlemad annavad midagi
Mis on sinu konfliktide lahendamise stiil?
Suurepärane asi, kuidas mõelda, kuhu te TKI-s istute, on see, et mõistate oma eelistust konflikti lahendamisel töökohal - ja ka teistes kohtades. See annab teile alguse olukorrast, kus saab kindlaks teha, milline võiks olla teie jaoks kõige paremini sobiva olukorra jaoks sobivaim lähenemisviis. Teil on isiklik eelistus, kuid te ei ole ummikus igas olukorras samamoodi reageerinud. Mõnel juhul võib jalutuskäik olla kõige sobivam tegevus, mistõttu otsustate seda vältida. Teistes riikides võib kompromiss olla kiireim viis ummikseisu jaoks vastuvõetava tee suunas. Võimalik, et te muudel juhtudel võite kasutada teisi tehnikaid.
Kõige olulisem asi, mida meeles pidada, on see, et töökohakonflikt juhtub, nii et mõne võtete tegemise võimalused annavad teile võimaluse, kui seisate silmitsi raskesse olukorda. Teie valikute tundmine annab teile usalduse ja aitab teil vaidlusi lahendada, et kõik saaksid tööle naasta.