Juhi vaatenurgast
Milline juht ei ole probleemi lahendanud, kui ei ole piisavalt inimesi töö tegemiseks? Nagu teised teie positsioonil, võite inimesi segada, kontrollida ülesandeid ja prioriteete ning nõuda rohkem ressursse. Võite isegi ristuva rongiga, lepingulised spetsialistid ja töötada liiga palju ületunnitöö ise.
Teate, mida see maksab teile, aga kuidas maksab inimestele, kellele te järeletate, ja mis veel tähtsam, kuidas probleemi lahendada?
Mõelge oma inimestele
Teie meeskonna peamised inimesed tahavad jääda hõivatud, kaasatud ja tunda end vaja, kuid kui nad põlevad, siis hakkavad nad vastama neile esitatud nõudmistele. Vastupidi, teistel meeskonnaliikmetel võib igav olla, sest neid kasutatakse liiga vähe või võibolla nad on õnnetu, et nad on ristkoolitatud, et aidata neil valdkondadelt, kus nad pole spetsialiseerunud või kellel puudub huvi.
Mõned inimesed on vales töös, sest nad valisid selle atribuutide jaoks. Näiteks võib arst olla prestiiži kirurg, kuid ei huvita inimesi. Mõned on kinni töökohalt, mis neile ei meeldi, sest neil puuduvad vajalikud oskused uue töökoha saamiseks või neil puudub tööotsimise algatus.
Teised võivad olla vales töökohas pereettevõttes viibimise surve all või seetõttu, et neist on oodata teatavat karjääri.
Teised alustavad töö ajalugu, võttes aluseks esimese töökoha, mida nad saavad ja lihtsalt jääda sellesse tööstusharusse. Lõppkokkuvõttes on üllatav, kui palju aega kaob, sest inimesed asetatakse töökohta, mida nad ei sobi ega põne.
Sammud, mida võite võtta
Inimesed teevad kõige paremini tööd, mida nad teevad. Haldurina on teil mõni olukord lihtsalt lihtsalt selle üle, kuidas te haldate.
Kui annate inimestele vabaduse otsustada, kuidas oma tööd teha, (selle asemel, et iga ülesande iga detail oleks mikroorganismide haldamise asemel), teevad nad asju viisil, mis on nende isikupärasuse suhtes kõige mõnusam. Tulemuseks on tootlikum, rahulolev töötaja. Sul on ka rohkem aega "suure pildi" haldamiseks ja ennast rohkem reklaamitavaks .
Veelgi olulisem on, et kui olete tööülesandeid määranud, ärge tundke töötajate oskusi ja huve ning proovige inimesi sobitada nendega kõige paremini sobivate töökohtadega. Pange unistuste eest vastutav loomingulised ülesanded ja üksikasjalikult orienteeritud üksikisik struktureeritud ülesannete täitmiseks. Mõelge, kui palju saaksite teha, kui inimesed teeksid ainult töökohti, milleks neil oli talent ja kirg.
Parima sobivuse kindlaksmääramine
Seal on palju ettevõtteid, kes müüvad kasuliku tööriistade skriiningut ja testimisvahendeid või teevad teie jaoks töö eest tasu. Enamik sellest on suunatud tööturule eelnenud sõeluuringutele, et tagada parimad töötajad. Ettevõtted, nagu EmployeeScreenIQ, kontrollivad teie jaoks tulevast töötajat, kontrollides karistusregistreid, kontrollides haridusalaseid kvalifikatsioone ja tööhõiveajalugu jms. Kuigi see on tähtis, kui töötaja on palgatud, peate veenduma, et paned inimesed õigesse asendisse.
Carl Jung märkis, et Šveitsi psühholoog ja Jungingi psühhoteraapia lähenemisviisi asutaja on loonud isiksuse tüpoloogia kontseptsiooni. Isabel Briggs Myers ja Katharine C. Briggs lõid paranduse nimega Myers-Briggs tüüpindikaator (MBTI). Paljud ettevõtted, nagu The Brain Type Institute, viivad läbi MBTI personaalsed varud nii teie kui ka teie personali jaoks ning klassifitseerivad üksikisiku üheks 16 tüübist.
Dr David Keirsey lõi kontseptsiooni Keirsey Temperament Sorteriks. Tema iseseisev veebipõhine test võimaldab teil vastata 72 küsimusele, mis määravad teie temperament ja variandi. Tema 16 tüüpi ja alamtüübi kirjeldused aitavad teil paremini mõista ja asetada oma inimesi.