Seksuaalne ahistamine
Seksuaalne ahistamine kuulub soolise diskrimineerimise alla. Naisel võib olla õigus saada samu soodustusi, edusamme, tasu ja muid hüvesid, nagu nende meeste kolleeg vastavalt ettevõtte poliitikale, kuid käitumine tema suhtes töökohas on põhjendamatu ja see on seotud tema sooga.
Olen kindel, et olete tuttav 2017. aasta #MeToo liikumisega, mis on sündinud Hollywoodi mogulist Harvey Weinsteini vastu suunatud seksuaalse ahistamise vastu, kui näitleja Ashley Judd andis julgelt oma lugu suurte uudisteväljakudeni. Aastaid varem ähvardas Weinstein Juddit, kui ta ei nõustunud seksuaalaktiga.
Hollywoodi näited on äärmuslikud, kuid selline juhtum peaks juhtuma, kui Juddile oleksid suunatud seksuaalse või seksuaalse identiteediga seotud ebasoovitavad puudutamata või isegi solvavad naljad. Ja kuigi üks nali võib olla korras, korduvad naljad igapäevaselt või sageli moodustavad ahistamise. Ahistamine võib hõlmata ka lubadusi edutamiseks seksuaalse soosimise eest.
Seksuaalse ahistamise ulatuslik ümberasetus
Naise ahistaja ei pruugi olla meessoost. Naised võivad olla sama süüdi seksuaalse ahistamise vastu teiste naiste vastu. Samuti ei peaks ahistaja tingimata olema naise boss või juhendaja. See on endiselt ahistamine, kui töötaja või klient on käitumise allikas ja ettevõtte juhtkond ei tee midagi selle lõpetamiseks.
Mis kujutab endast diskrimineerimist
Proverbiaalne "klaaslaud" on klassikaline näide töökoha soolise diskrimineerimise kohta - kirjutamata kood, mille kohaselt naised ei saa teatud kõrgemate ametikohtade taset ja neil ei ole võimalust teatud taseme üle jõuda soo tõttu, hoolimata nende oskustest, andetest ja kvalifikatsioonist.
Reklaampakkumine
Klaasilammude olukord kuulub reklaamialase kategooria alla. Selle alusel on mitmeid põhjuseid; lastel on peamine. 1900. aastate lõpul sündinud klaaslava liikumine pidi purustama barjääri (st lagi), mis takistas naistel ettevõtte redelit liikuda. Ja kuigi naised on jõudnud kaugele, pole neil veel olemas.
1990. aastal oli Fortune 500 juhatajate nimekirjas kuus naist. Aastal 2017 oli 32 naist. Rohkem naisi, kuid mitte piisavalt, arvestades, et räägime umbes 500 peadirektorist.
Kuid seksuaalne diskrimineerimine läheb kaugemale sellest, kui CEOsid. Mees ja naine võivad omada täpselt samasugust positsiooni ja täita samasuguseid ülesandeid ettevõttes, kuid ametikoha nimetus on erinev. Samuti võidakse mees maksta rohkem, või tal võib olla õigust tõsta või reklaamida teistsugusel ajajärgul ja kiiremini kui naine.
Intervjuu küsimused
Intervjuu protsess peaks mõlema sugupoole puhul olema sarnane (kui mitte sama), kuid naistel tekib sageli erinevaid küsimusi.
Naisi küsitakse sageli, kas neil on lapsi või kui nad kavatsevad lapsi saada.
Sellised perekondlikud küsimused on ebaseaduslikud ja mis veelgi olulisem, ei mõjuta inimese võimet teha tööd hästi. Kuid paljud tööandjad eeldavad, et potentsiaalsed töötajad palkavad mõtet, et neil võib olla vaja kasutada rasedus- ja sünnituspuhkust. Tööandjad peavad arvestama, et isad (kas otse või gei) võivad vajada isapuhkust. Küsimusele ei tohi esitada sugu.
Lõpped
Liiga tihti on lõpetamisi käsitletud soolisel eelarvamusel. See võib olla eriti levinud meestele domineeritavates tööstusharudes (näiteks tootmises), kus seksuaalset ahistamist ei võeta tõsiselt. On juhtumeid naisi, kes on kurtnud soolisest erapoolikust ja pidanud end töötuks.
Luksusautode tootja Tesla, AJ Vandermeydeni naissoost insener süüdistas tootjat eirates oma seksuaalse ahistamise kaebusi ja maksnud talle vähem kui tema meessoost kolleegid.
Siis ta vallandati, mida tema advokaat väitis, et see on kättemaksu tegu. Vandermeyden, kes läks avalikkusele, väitis ka, et tema meeleheitlik ja meeleheitel kutsus mees töötajaid ning et Tesla ei suutnud oma kaebusi ahistamise, ebavõrdse tasustamise ja diskrimineerimise kohta käsitleda. See on vaid üks näide. Enamik inimesi ei ole nii julged, kui Vandermeyden pidas kõnelema hirmu eest, et nad on hõivatud töömahuga ja / või oma tööstuses halva mainega.
Kuidas teatada diskrimineerimisest
Kui teie või keegi, kellest teate, on soolise diskrimineerimise ohver töökohal (mees, naine, bi või trans), siis kõigepealt öelge oma ettevõtte personaliosakonnale. Või rääkige oma juhendajaga, kui teie ettevõttel pole inimressursside osakonda.
Kui olukord püsib, võite pöörduda Equal Employment Opportunity Commissioni poole ja esitada diskrimineerimise tasu - esimene samm enne, kui pöördute oma tööandja poole. Kuid enne kohtuprotsessi kohtuge advokaadiga, et otsustada, millised on nõuded, kus te töötate. Sul võib olla tasu maksta ainult kuus kuud ja EEOC peab teie kaebuse kõigepealt uurima enne, kui teil on lubatud võtta muid tsiviilhagi.