Tegevuste osalemine tulemuslikkuse arengukavade (PDPs) puhul Mudeli koostamine
Juhid näitavad, kuidas luua aruandlustöötajatele tulemuslikkuse arengukava (PDP).
Nad loovad raamistiku, millest lähtuvad kõigi osakonna liikmete eesmärgid ja ootused. Juhid näitavad, kuidas tulemuslikkuse arendamise planeerimise koosolek saab kõige tõhusamalt edasi liikuda, anda volitused ja hoida osalejaid vastutama oma kohustuste, saavutuste ja panuste eest. Juhid annavad aruandlustöötajatele viisakalt perioodilist ajavahemikku, mille jooksul nende tähelepanu keskmes on üksnes personali areng, eesmärgid, unistused, vajadused ja saavutused.
Kõige tähtsam on see, et toimivuse arendamise planeerimine, mis on dokumenteeritud operatsioonisüsteemi PDP-s, on meetod, mis ergutab juhtivtöötajaid hoidma nii oma aruandekohustust kui ka nende jätkuvat isiklikku ja professionaalset arengut esipõõdul. Juhtkonnale ei piisa töötajatest süüdistama osakondade plaani täitmata jätmise või meeskonna eesmärkide saavutamise eest. Lõppkokkuvõttes vastutab juhtkonna juht ja vastutus selle eest, mis juhtub - või mitte - oma vastutusalas.
PDP dokumenteerib seda protsessi ja ootust.
Niisiis, jah, ma toetan tegevjuhtide osalemist PDPsis. Kas see PDP näeb välja nagu teiste töötajate? Mitte tingimata. Kuid selle olemasolu ja juhtide osalemine selles kriitilises protsessis on vaieldamatult märkimisväärne. Lõppude lõpuks, miks on PDP-d üldse olemas?
Nad on nii töötajad:
- saada suuna formaadis, mis on arusaadav, mõõdetav, konkreetne ja dokumenteerib vastutust,
- täpselt teada, mis neist oodatakse,
- vastutavad nende ootuste täitmise eest
- jätkuvalt kasvama ja arendama nii nende inimestevahelist suhtlemist kui ka oma erialaseid oskusi,
- saada regulaarselt keskendunud ja isiklikku tähelepanu ja tagasisidet nende tulemuslikkuse kohta inimeselt, kes neile on tähtis - nende ülemus ja
- esitama ettevõttele vajaliku kirjaliku dokumentatsiooni töövõtja panuse ja täitmise kohta.
Pidage meeles, et pidevalt on töötajate arv, kes ei tee seda, mida nad tahavad, on: nad ei tea kindlalt, mis see on, mida soovite, et nad seda teeksid. Näete, miks PDPs võivad olla vastused. Kas te ei sooviks seda konkreetset raamistikku ka teie töö jaoks?
Lugu käitumisosastusest ootustes
Las ma räägin sulle lugu.
Detroidi tootmisettevõtete kommenteeritud büroos küsis üks juhatusest mõni aeg, et juhatuse esimees teatas, et tegevjuhid on kogu aeg küsinud. Ta ütles: "Miks ma pean tegema seda, mida ma palun oma rahvast teha? Miks nad lihtsalt ei tee seda, mida ma ütlen? "See oli esimene kord, kui ma küsisin.
Ja see oli minu pikaajalise ebausunde algus, kui juhid - "mu rahvas" - mõtleksid seda väljendit.
See tuli inimestest, kes mõistis ja hindas töötaja kaasamise ja mõjuvõimu võimet juba ammu enne seda, kui tingimused said populaarseks. Ta palkas mind, et aidata tal seda välja mõista. Kuid ta püüdis juhtida oma kindlat volitust andevat osalust ning saata oma töötajatele erinevaid sõnumeid, sest ta lootis, et reeglid ei kehti tema suhtes.
Seejärel müüs ta oma firma sajandite miljonite jaoks arvukaks konglomeraadiks, mis kutsus kõiki oma töötajaid - "sidusettevõtteid". Ostuühing kasutas maailma tuntud konsultanti, et aidata integreerida nende ettevõtete kultuurid , mida ta ostis juba ammu enne sõnu "Kultuur" või "ühinemised ja ülevõtmised" olid rahva kasutuses.
Selle kaaslased (loe VP-d) olid oma visiitkaardil "seotud", kuid keegi ei unustanud hetkeks - ega ka kliendid -, et nad olid tõesti "xxxi asepresident". Konglomeraat läks hiljem pankrotti, selle ohvriks oli ülemäärane eesmärk ja selle täitmata jätmine.
Minu algne tegevjuht, mees, kellel on soolestiku keskkonnateadmised, mis aitasid inimestel kaasa aidata? Ta on nüüd pensionile jäänud ja veedab aega erinevatel järvemajadel, sõites kogu maailmas ja korraldades golfi turniirid Floridas.
Ma ütlen sulle seda lugu - üks paljudest konsultatsioonikeskusest kuni 25 aastat, et rõhutada vana vananemist. Kas tegevjuht ja juhtivtöövõtjad teevad oma töötajatele kasu või peaksid töötajad just seda, mida nad ütlevad? See küsimus jääb kõige kõrgemaks kõigist muudatustest, mida organisatsioon võtab vastu. Kas kommenteeritud juhid peavad "kõnelema" või kas nende heakskiitmise asjaga ei kaasne osalemine?
Jätkame näitena rakenduse Performance Development Planning kasutamist. Kas juhtkonna juhid vajavad PDP-d. Sellepärast vajavad tegevjuhtjuhid jõudluse arengukava (PDP).
Miks juhid vajavad tulemuslikkuse arengukava (PDP)
Varasemalt selles artiklis käsitleti juhtide osalemise põhjuseid mis tahes muudatuste protsessis, täpsemalt PDP-is. Siin on täiendavaid mõtteid juhid ja PDP-d.
- Iga protsess on võimsam ja võimsamalt aktsepteeritud, kui juhid "kõnelevad kõnega".
- Töötajate PDP-id põhinevad täitevprojekti PDP eesmärkidel ja tulenevad sellest. Tipptasemel osakondade plaan, mida täitevvõimu omanik omab, teenib sarnast eesmärki, kuid ei täida muid PDP-protsessi eesmärke.
- PDP-del on neli eesmärki.
- Nad esitavad kirjalikud eesmärgid ja ootused saavutamiseks kvartalis kuni aasta jooksul (osakonna plaan).
- Nad pakuvad kirjalikke, arengule suunatud eesmärke osalejatele, mis hõlmavad juhtimisarenduse teemasid, mis suurendavad kommenteeritud oskusi inimeste juhtimisel ja juhtimisel (parandada kommunikatsiooni läbipaistvust, näidata üleskutseid, mis loovad usaldust , toimida nii, nagu oleksite usaldanud, et aruandlusega tegelevad töötajad õnnestuvad ja eemaldada tõkked, anda selge suuna mõõdetavate ootustega).
Need juhtimisarenduse eesmärgid aitavad täitevvõimil luua keskkonda, kus nad saavad töötajatelt parima panuse saada. Need oskused on välja töötatud juhtimiskoolituse ja arendus klassides ja seminaridel; veebipõhine haridus seminaride, veebiseminaride, netisaadete ja artiklite kaudu; lugemine; igapäevane praktika; 360 kraadi tagasiside ; ning kaasatud kolleegide ja ülemuste juhendamise ja tagasiside kaudu.
- PDP eesmärgid võimaldavad täitevkomiteel keskenduda oma üldisele jätkuvale arengule üldiselt. (Millised on uued tarkvaraarenduse parimad tavad? Millised turundustaktikad aitavad toodet sotsiaalses meedias viirusetõrjet kasutada? Mis osakondade organisatsioon on kommunikatsiooni jaoks kõige tõhusam?) Eesmärgid võiksid täita konverentside, messide, ettevõtte tippjuhtide seminarid, juhatuse ümarlauad, lugemine ja osalemine kutseorganisatsioonides.
- PDP-eesmärkide ülevaade võimaldab täitevvõimuga aega veeta koos oma bossiga, kes arutleb teemal, mis on neile lähedane ja kallis - ise. See tagab suhtlemise neli korda aastas, mis keskendub ainult täidesaatva võimu tugevuse ja võime panustamisele. Selle arutelu käigus osaleb kommenteeritud boss, kuidas protsessi modelleerida või mitte - oma aruandlusega töötajale.
Kuigi juhid võivad vastumeelselt osaleda tulemuslikkuse arendamise planeerimisprotsessis, määrab nende osalus protsessi aktsepteerimise etapp ja toon kogu ettevõttes. Kui juhatuse esimehel on PDP ja ta kohtus aruandlusega juhtidel oma PDP-de arendamiseks, võite kindel olla, et ülejäänud organisatsioonis töötavad töötajad saavad ka PDP-d.
Ja pidage meeles, et töötajad tahavad PDP-d. Nad tahavad teada oma ootusi; nad tahavad selgust, mida nad peaksid täitma. Nad tahavad teie aega ja tunnustust, kui nad saavutavad oma PDP eesmärgid. Tundub, et organisatsiooni üldine vastuvõtmine ja pühendumine PDP-idele on võit kõigile - ka teie kõige olulisematele komponentidele - oma klientidele.