Tooge saavutuste käitumine
Talent mullides võib muuta organisatsiooniliste väärtuste mõnituseks, loovat energiat ja juhtida väga andekamaid esinejaid.
Kuivõrd suured saavutused annavad positiivset energiat lootuse ja saavutuste magneti, on annettide käitumine mullikad, negatiivsuse, vastutustunde ja põlastus.
Kuigi juhid soovivad jõudlusvõrrandi positiivsele poolele jõuda, kui nad ei võta vastu vastutust talletamise eest mullide väljakutsele, langevad nad edusammude ankru ja oma mullide tõestamise tee käitumine. Siin on inimese käitumine mullil ja kuidas seda parandada.
Mis on inimesele käitumine?
Inimpulli inimese käitumine on saavutuskäitumise vastupidine peegel. Saavutamine on protsess, mille käigus liigutakse vastutustunde eest oma käitumise eest, liikumine saavutamisest partnerlusse, pühendumus, optimism ja vastutus.
Teisest küljest liigub mulliväline käitumine töötaja välja värava iseseisva nõlvana, et vältida, vaenulikkust, põlgust ja vastutustundetust.
Ja kus saavutusi väljendatakse positiivsete teenindusrajatiste, innovatsiooni ja juhtimise kaudu, käivitatakse inimeste käitumises käitumisharjumused.
Selle asemel, et kaasata, empaatiat, suuremeelsus ja heategevus, juhendamine ja vastutus teenuse eest, mängib mulliga inimene procrastinator, martyr, kritiseerivaid kuulujutte, manipulaatoreid ja tagurpidi.
Sellel teel on mängitud, mullivarre süstemaatiliselt destabiliseerib töökohta, jättes nende käe läbi kaos.
Ja kus Innovator liigub redelilt otsijalt teadmiste juhi, võimuvõimu, avastajani ja läbimurre mõtlejani, liigub inimese mütsi otsa alates nartsissist kuni põsepuksiiride, mustade aukude, fetalistide ja enesetappu, imemiseks organisatsioonist loovat energiat lõppkokkuvõttes petlikuks isiklikuks sabotaažiks.
Ja võib-olla kõige kuulsamalt, kus fiduciary manager liigub korraldamisest ja prioriteetide seadmisest, et tekitada segadus, et luua suhteklastreid nende prioriteetide elluviimiseks, missioonide ja väärtuste eest hoolitsemiseks, suunata probleemide lahendamist esirinnas, jooned, mis panevad lootust ja lahendust, kangelaslikule juhtkonnale, kus visioon viiakse terviklikuks praktikaks, inimeste mullivarjutused liikumiseks kividest, edusammudest, vägivaldsele vältimisele, sadistlikule kiusamisele, arvutatud pommitamisele ja lõpuks ka sotsiopaatilisele kisklemisele.
Inimese-käima käitumisega seotud näited
Mis on inimese mulli käitumine? See on igasugune käitumine, mis võib kahjustada organisatsiooni missiooni saavutamist. Kümme aastat teadusuuringud andsid nendele 15 ebakohase käitumise valdkonnale ja kuidas need organisatsioonides ilmnevad.
- Procrastinator - tara pitser; ei meeldi investeerida oma energiat; väldib pühendumist.
- Märtrisõda; süüdistatav; ise õiglane; süüdistab teisi enda puuduste eest.
- Gossip - vaenulik; kritiseerib teisi; levib valesid; kavatseb teisi kahjustada.
- Manipulaator - põlastusväärne; petab teisi teabe leiutamise või moonutamise teel; veenab teisi vältima neid, mida ta soovib kahjustada.
- Backstabber - vastutustundetu; võltsitud suhted ja petab teisi liblika ja üllatusega rünnaku eest.
- Nartsissist - aiahoidja; välimus ülitundlik ja eneses imendub; samas sisemiselt ebakindel ja murelik.
- Esilaternate hirv - ahistaja, kes tundub olevat halvatus või šokis; ta ei taha / ei suuda teisi osaleda ega vastata päringutele.
- Musta auk - vaenulik; vastuseta; ebatõhus.
- Fetalist - sisemiselt põlastusväärne; rangelt ära võetud; näitab zombie-sarnast käitumist.
- Enesetapp - vastutustundetu ja eneseteostusjärgne; sageli lahkub ametist kas ametlikult või mitte; võib väljendada represseeritud viha.
- Kiviviller - aiahoidja; obstruktsioonist; väljakutseid legitiimsust või vajadust teise poole info või toetust.
- Curmudgeon - vältida; paneb teisi maksma iga kohtumise eest.
- Kurja - vaenulik, ründab kellegi iseloomu või nende töö kvaliteeti; ähvardab vallandamisega töötajaid, kui nad ei järgi nõudeid.
- Pommitaja - põlastusväärne; hävitab teiste enesekindlust; avalikult mõrvab teisi; õõnestab teiste väärtust meeskonna silmis.
- Predator - vastutustundetu; teiste väärtpaberite toidab; kasutab või hävitab teisi isikliku võimsuse suurendamiseks; tunneb ennast kindlalt, et ta suudab soovil huntada ja hävitada.
Selle artikli esimeses osas kirjeldatakse, millised on inimeste funktsionaalse käitumise tüübid tööl, mida ja milline mõju inimkäitumist arutati. Siin on soovitatav teha ebatõhusat inimkäitumist.
Mida saavad organisatsioonid teha talvel "inimesele käitumises"?
Kui Talent On-the-Bubble on järelevalveta, suunavad juhid oma organisatsioonid röövloomale, kelle tegevuse eelduseks on isiklik ellujäämine, ilma et see oleks vastutustundlik või muret kedagi või ühiskonna ees, kus nad eksisteerivad.
Kas teie käitumisharjumused on teie organisatsioonis? Kas põlastus ja vastutustundlikkus iseloomustavad inimeste tööelu igapäevast kogemust? Kahjuks on see mõnevõrra tuntum kui tavaliselt tunnustatud, vastus on peaaegu üldine jah . See inimkäitumine eksisteerib teie töökohal.
Niisiis, mida saab teha mullide käitumise ületamiseks? Võtke need kuus sammu, et luua saavutuste kultuur, mis väljendab inimeste tõhusat käitumist.
Tõhusa inimese käitumise arendamine tööl
- Esiteks tuleb diagnoosida häireteta käitumine ja jagada seda mullipidu . Arutelu peaks keskenduma sellele, kes vastutab käitumise eest, kuidas käitumine töökohal avaldub, ja selle negatiivse mõju tagajärgi organisatsioonile. Tunnista, et me kõik oleme elus kokku puutunud stressirohketena, mis võib mõjutada meid vastutustundetuse suunas, kui me ei ole riskist teadlikud.
- Teiseks õpetage saavutuste kontseptsioone, mis on vastupidi mullide käitumisele ja nende võimalustele käitumisharjumuste muutmiseks. Saavutamise käitumised on muuhulgas: teistega hästi mängimine , positiivsete tulemuste saavutamine austuse , enese-motivatsiooni, usalduse suurendamise ja enesedistsipliini harjutamise kaudu. Ilma konkreetse positiivse alternatiivita ei ole käitumismuutus võimalik.
- Kolmandaks, looge tulemuslikkuse parandamise leping - ja ärge oodake järgmise toimivuse hindamise tsüklini selle tegemiseks; kui on aeg jõudluse arendamise planeerimise koosolekule , lisada see leping.
- Neljandaks hoidke kaasatud ja pühendunud mitte ainult töötaja huvides, vaid ennekõike ka ülejäänud meeskonna ja isiku jaoks, kelle jaoks kõik töötajad eksisteerivad kolleegidena - klient.
- Viiendaks võtaksime meetmeid edusammude kiitmiseks ja tugevdamiseks .
- Kuuendaks eraldage mulli esineja, kui märkimisväärset paranemist ei toimu nädala või kahe jooksul või kui nad toimivad vastuvõetamatult põlgust ja vastutustundetust. Kui nad ei ole veel langenud põlgust, on võimalus muutuda.
Kuid kui Talent IQ- uuring näitab, et kui positiivne muutus tekib, toimub see väga varsti pärast liidri kohtumist. Kui teema on liikunud põlgustesse ja kaugemale, planeerige lõpetamise koosolekut varem kui hiljem. Ärge pange organisatsiooni suurema riski alla. Selline käitumine on pahaloomuline kasvaja, mis tuleb eemaldada - kirurgiliselt.
Mõlemal juhul liigutage kiiresti ja otsustavalt. Pärast seda, kui olete osalenud diskussioonis mulliga töötava töötajaga, tunneb ülejäänud meeskond teid ja juhatab teid, juht, kes vastutab võitjate kaitse eest. Niivõrd, kui te ei võta meetmeid, peetakse teid kaasosalisteks, et julgustada neid, kes teevad põlgust.
Mullamängude paradoks on potentsiaal, mis annab juhtidele võimaluse teha ühemõtteline avaldus oma pühendumuse ja vastutuse kohta saavutuste kultuuri ülesehitamisel.
Kui juhid seisavad silmitsi mullide käitumisega, näitavad nad omaenda annet ja nende lahendust, mis inspireerivad teenuse kvaliteeti, innovatsiooni ja juhtimist. Lühidalt, nad demonstreerivad Talent IQ .
Talent mullil võib võtta organisatsiooni ja selle töötajad ette. Oluline on andekate mulli täiustamine või eemaldamine. Minu 10-aastases uurimuses leidsin, et parimad andekate juhid sekkuvad varakult, juhtides inimesi mullile, uurides süstemaatiliselt nende praegust ebaefektiivset inimkäitumist, selle võimalikku arengut ja selle tagajärgi.
Need vastutustundlikud juhid olid kolm korda tõenäolisem, et pöörduda mullide käitumise poole.
Pole üllatav, et sellistele juhtidele teatatud töötajate üldine pühendumus oli ligi 50 protsenti kõrgem kui keskmistele juhtidele.