Koolituste üleandmise näpunäited töökohal: enne koolitust
Tõelise töötaja käitumisharjumused, mis põhinevad koolitusel, on enamikus organisatsioonides veelgi raskem näidata. Heidutav? Looda sa. Mis on organisatsioon, mida tuleb teha, et tagada töötajate koolituste ülekandmine töökohale?
Võite luua väljaõppe- ja arendustoetuste protsessi, mis tagab töötaja koolituse. Võite koolitada ja arendada oma organisatsiooni efektiivsemalt. Neli nendest ettepanekutest ja lähenemisviisidest muudavad teie töötajate koolituse tõhusamaks ja ülekantavaks; nende rakendamine toob endaga kaasa mõõdetavad erinevused teie lõpptulemuses.
Koolituskvaliteedi loomine enne töötajate koolitust
Enne töötaja koolitust saate teha järgmist, et suurendada tõenäosust, et teie väljaõpe läheb töökohta tegelikult üle.
- Veenduge, et vajadus on väljaõppe ja arendamise võimalus . Tehke põhjalikke vajadusi ja oskuste analüüsi, et teha kindlaks töötajate koolitamise ja arendamise tegelik vajadus . Veenduge, et teie väljapakutud võimalus või teie lahendatav probleem on koolitusprobleem.
Kui töötaja ei suuda oma töö mõnes aspektis ebaõnnestuda, määrake kindlaks, kas olete andnud töötajale aja ja tööriistade täitmiseks vajalikud tööriistad. Kas töötaja saab selgelt aru, mida temast töökohalt oodatakse ? Küsige endalt, kas töötajal on tema praegusele positsioonile vajalik temperament ja talent; kas töö on hea oskus, võime ja huvi sobiv?
- Loo kontekst töötajate koolitamiseks ja arendamiseks. Andke töötajatele teavet selle kohta, miks on uued oskused , oskuste arendamine või teave vajalikud. Veenduge, et töötaja mõistab koolituse ja töökoha vahelist seost.
Võite koolituse mõju veelgi suurendada, kui töötaja näeb koolituse seost ja tema võimet aidata kaasa organisatsiooni äriplaani ja eesmärkide saavutamisele .
Koolituse edukat läbimist ja rakendamist silmas pidades on samuti oluline pakkuda tasu ja tunnustust. (Näiteks on selliseid inimesi nagu lõpetamise tunnistused. Üks teadaolev ettevõte nimetab ettevõtte uudiskirjas töötajate nimesid ja lõpetanud koolitusi.)
See kontekstuaalne teave aitab luua motiveerivat suhtumist, kui töötaja osaleb koolitusel. See aitab töötajail otsida seansi järgselt asjakohast teavet.
- Andke koolitust ja arendustegevust, mis on tõepoolest asjakohane oskusele, mida töötaja soovib, või teavet, mida ta vajab, et oma tööajastugi laiendada. Võimalik, et teil on vaja sisestada töötaja koolitus, kui midagi koolitajast ei vasta teie vajadustele. Või otsige teenusepakkujaid, kes soovivad kohandada oma pakkumisi vastavalt teie konkreetsetele vajadustele.
Ebaotstarbekas on paluda töötajal üldise kommunikatsiooniga seotud koolitustel osaleda, kui ta on koheselt vaja teada saada, kuidas tagasisidet kujundada viisil, mis minimeerib kaitsev käitumist. Töötaja peab koolitust enamasti aja raiskamiseks või liiga lihtsaks; tema kaebused kaotavad võimaliku õppimise.
Võimaluse korral ühendage töötajate koolitus töötaja töö ja tööalaste eesmärkidega. Kui töötate organisatsioonis, kes investeerib hindamisprotsessi enesearendamise komponendis , veenduge, et plaan on selge. - Soodustada töötaja koolitust ja arengut, millel on mõõdetavad eesmärgid ja konkreetsed tulemused , mis lähevad tööle tagasi. Töötada välja või omandada töötajate väljaõpe, millel on selgelt määratletud eesmärgid mõõdetavate tulemustega. Veenduge, et sisu juhib töötaja eesmärkide saavutamiseks lubatavale oskusele või teabele.
Selle teabega töötaja teab täpselt, mida ta harjutusest saab oodata, ning on vähem tõenäoline, et ta on pettunud. Tal on ka viis, kuidas rakendada koolitust tegelike töökohtade eesmärkide saavutamiseks.