8 Toimimisviisid Tööandjad võivad vähendada puhkuseosaliste vastutust
Tööandjate ulatuslikus 2015. aasta uuringus leidis Human Resource Management Society (SHRM) , et enamik organisatsioone (59 protsenti) kavatses alkoholi teenindada oma puhkuse või aasta lõpus.
Ja ainult pooled neist tööandjatest (47 protsenti) ütlesid, et nad püüavad reguleerida alkoholi tarbimist selliste meetodite abil nagu:
- joogipiletite või joogi maksimaalse pakkumise (71% vastajatest selles kategoorias);
- teenindavad vaid teatud tüüpi alkoholi (25 protsenti)
- kellel on sularaha (18 protsenti) või
- muu (11 protsenti).
Veelgi enam, SHRM 2015 uuring näitas, et aastaringselt, kolmandikul organisatsioonidest (33 protsenti) on kas ametlik või mitteametlik poliitika, mis võimaldab alkoholitarbimist tööl käimas. (Iga töötaja peab kindlaks tegema, kas alkoholi joomine ettevõtte üritustel on neile mõeldud.)
Ettevõtete ajakava ja plaanid parimate kavatsustega puhkuseosakutega, et premeerida oma töötajaid , tõsta moraali ja julgustada meeskonnavaimu . Kuid need koosolekud, eriti alkoholi serveerimise ajal, võivad muutuda ebasoovitavate seksuaalsete edusammude ja potentsiaalselt ebaseadusliku tööjõu käitumise keskkonda, kui tööandja ei ole ettevaatlik.
See kehtib eriti juhul, kui puhkusetapi peetakse väljaspool asukohta (mis SHRM 2015 uuringu kohaselt on ligikaudu 67 protsenti sellistest funktsioonidest). Sotsiaalses keskkonnas väljaspool töökohta võib töötaja, kelle takistused alkoholitarbimisega alandatakse, osaleda käitumises, mida ta kunagi ei sooviks tööl teha.
Tööandjate mured ahistamise ja töötajate hukkunute pärast
Puhkuse osapooled pakuvad tihtipeale mitte ainult joobeseisundeid. Huvitav võib mõnikord tähendada liini ületamist, ulatudes töökaaslase solvamise ja seaduse rikkumisest. Veelgi enam - tänapäeva reaalajas toimuvas sotsiaalmeediakeskuses saab puhkusepühakojas olevad purjetatud shenaniganid kiiresti kogu maailma jaoks veebisaiti kiiresti postitamiseks.
Kaks esimest meedet, mida tööandja peab võtma enne puhkusetappi, on meelde tuletada, et töötajate austamine ja professionaalsus puudutab mitte ainult tööaega, vaid ka ettevõtte sponsoreeritud üritusi, näiteks kontoriparteisid. Teiseks peavad tööandjad kehtestama sotsiaalmeediapoliitika, mis keelab töötajatel postitada fotosid või video ilma juhtimisloata sotsiaalmeedias.
Need on kaks head esialgset sammu, kuid tõsiste juriidiliste probleemide lahendamiseks tuleb teha palju rohkem.
Töötajad on kaitstud seksuaalse ahistamise ja diskrimineerimise eest 1964. aasta tsiviilõiguste seaduse VII jaotises , mis hõlmab tööandjaid, kellel on vähemalt 15 töötajat (sealhulgas regulaarselt osalise tööajaga töötajad). VII jaotis näeb ette kaks käitumisnormi, et käivitada potentsiaalne vastutus ebaseadusliku ahistamise eest :
- Käitumine peab olema mittesoovitav; ja
- Käitumine peab olema piisavalt raske või kõikehõlmav.
See ei pea olema mõlemad. Juhtimine ei ole ebaseaduslik lihtsalt sellepärast, et see ei ole asjakohane või teeb kolleegiumile ebamugavuse. Kuid isegi üksainus, väga tõsine ahistamise juhtum võib osutuda VII jaotise rikkumiseks, eriti kui ahistamine on füüsiline.
Kui büroo erakorraline juhtum järgneb eelnevatele üleastumiste juhtumitele, võib see olla tõendiks, mis on vajalik "tõsise" või "läbilaskevõime" künnise saavutamiseks, mis loob VII jaotise nõude aluse.
Teine suur juriidiline vastutus tekib joobes sõites pärast tööandja poolt sponsoreeritud puhkusepäeva. 2013. aasta kohtuotsuses, mis sai märkimisväärset avalikustamist, tühistas California apellatsioonikohus kohtuprotsessi kohtul tööandjale tehtud üldotsuse.
Nad leidsid, et töötaja, kes tarbis alkoholi ettevõtte toetatava ürituse käigus ja lahkus, tabas teise auto ja tappes, tekitas juhi tööandjale vastutuse.
"Ei ole oluline, kas töötaja hooletu käitumise (siinkohal autoõnnetuse) eeldatavad tagajärjed toimusid ajal, mil töötaja enam ei tegutsenud oma töökoha piires," otsustas kohus.
Proovitavad sammud pidulikul puhkusel
Arvestades selliseid juriidilisi riske, peaksid mõistlikud tööandjad võtma need kuus täiendavat ennetavat sammu, et vähendada oma kohtuvaidluste vastutust. Tööandjate jaoks soovitatavate meetmete võtme näited hõlmavad järgmist:
- Pange tööle käsiraamatutes selgelt välja terviklikud kirjalikud ahistamispoliitikad - ja reklaamige seda poliitikat enne puhkusepäeva.
- Saada memo, mis meenutab töötajaid, et nad võtuksid vastutustundlikult pidu, selgesõnaliselt väljendades sallivust puudulikust käitumisest, sealhulgas purjusest.
- Korraldage töökoha riietuse kood peole, et vältida sobimatut või kõlvatut rõivat ja laske töötajatel eelnevalt teada oma ootused.
- Osalemine osalemises vabatahtlik ja ei viita sellele, et osalemine saab kasu isiku seisundist ettevõttes.
- Kui alkohol on kätte toimetatud, määrake ennast eelnevalt mõõdukalt helisignaalide kaudu interoffice memosid, e-kirju, kohtumisi, lisab paychecks või muud side, ja rõhutada, et liigne alkoholi tarbimine ei ole lubatud.
- Piirata jookide arvu või alkoholit teenindava aja pikkust ning pakkuda olulisi mittealkohoolseid alternatiive. Serveeri rohkesti toitu ja veenduge, et alkoholi tarbimine pole sündmuse keskmes.
Sellised sammud ei garanteeri puhkuseosakonna probleemide lahendamist, eriti kui alkoholi teenindamise otsus tehakse. Kuid need võivad olla tööandja sihtasutuseks vastutuse tõhusaks kaitsmiseks, kui probleemid tuleb lahendada.