Kasutage neid töövõtjate suhete näpunäiteid, et vältida 20 viga, mida organisatsioonid teevad
Nad kohtlevad inimesi nagu lapsed ja siis küsivad, miks inimesed nii sageli ei järgi oma ootusi. Juhid kasutavad erinevaid töötajaid erinevatele eeskirjadele ja ei tea, miks töökoha negatiivsus on nii kõrge. Inimesed töötavad kõvasti ja saavad harva positiivset tagasisidet .
Samal ajal investeerivad paljud organisatsioonid ütlemata energiat meetmetesse, mis tagavad töötajatele õnnetu. Nad tagavad ebatõhusa töösuhete tulemuste. Näiteks organisatsioonide üks tähtsamaid praeguseid suundumusi on töötajate kaasamine ja sisend .
Organisatsioonid peavad leidma viise, kuidas kasutada kõiki nende töötajatele pakutavaid tugevaid külgi. Või inimesed jätavad töö leidmise organisatsioonis, mis seda teeb.
Endise tööjõu sekretariaadi Elaine Chao sõnul väheneb 25-34-aastaste tööjõu inimeste arv järgmise seitsme aasta jooksul 2,7 miljoni võrra. Selle väljakutsega toimetulemiseks on töökohtadel vaja uusi töötajaid ja ebatraditsioonilisi töötajaid värvata. Ja töökohtadel tuleb kiiresti hinnatud töötajaid säilitada .
Ken Blanchardi ja Sheldon Bowlesi raamat " High Five" räägib võimaste meeskondade ehitamisest. Raamatus rõhutatakse, et Dr Blanchardi sõnul on " meeskonna olemus " tõeline mõistmine, et keegi meist ei ole nii tark, kui me kõik. "
Võistkonnad võimaldavad inimestel saavutada asju kaugemale iga liikme isiklikust võimest. Kuid meeskonnatöö nõuab ka võimsat motivatsiooni inimestele panna grupi kasu oma enese huvidest edasi.
Õnneks kasvas aastatuhande põlvkond meeskonnatöö keskkonda. Meeskondade hindamine ja hindamine on teie nooremad töötajad.
Tõmmake need töökoha suundumused kokku ja pole ime, et Dilberti cartoon on pidevalt populaarne. Mõelge, et riba looja Scott Adams ei satu materjalist kunagi, sest hoolimata sellest, mida organisatsioonid tahavad või ütlevad, et nad tahavad tõhusate töösuhete saamiseks, ei suuda nad sageli:
- säilitada väärtustatud töötajad,
- arendada volitatud inimesi, kes töötavad koos, et täita organisatsiooni parimaid huve, ja
- luua keskkond, milles kõik töötajad aitavad kõik oma andeid ja oskusi organisatsiooni eesmärkide saavutamiseks.
Järgmisel korral, kui teil on mõni järgmistest kavandatud toimingutest, küsige endalt seda küsimust. Kas tegevus võib tõenäoliselt tekitada tulemuse, mida soovid luua töösuhete võimekaks motiveerimiseks?
Twenty Dumb Mistakes tööandjad teevad
Siin on kakskümmend tühja viga, mida organisatsioonid teevad, et segada oma suhteid nende poolt tööle võetud inimestega.
- Lisage täiendavat hierarhia taset, kuna inimesed ei tee seda, mida soovite . (Veel vaatlejad saavad tulemusi!)
- Hinnake üksikisikute jõudlust ja andke personaalsete näitajate eest preemiad ja heidake ette, et te ei saa oma töötajaid meeskonnas töötada.
- Lisage inspektoreid ja mitmeid auditeid, sest te ei usalda inimeste tööd standardite täitmiseks.
- Ei suuda luua standardeid ja anda inimestele selgeid ootusi, et nad teaksid, mida nad peaksid tegema, ja ei tea, miks nad ei suuda.
- Loo hierarhia, loa sammud ja muud takistused, mis õpetavad inimesi kiiresti, et nende ideede suhtes kohaldatakse vetoõigust, ja ei tea, miks keegi pole soovitatud parendamiseks. (Pange inimesed raha sisse!)
- Küsige inimestelt nende arvamusi, ideid ja pidevaid parendamissoovitusi, kui nad ei suuda oma ettepanekuid rakendada ega volita neid seda tegema. Parem? Ärge andke tagasisidet selle kohta, kas idee arutati või miks see lükati tagasi.
- Tehke otsus ja seejärel küsige inimestelt nende sisendit nii, nagu oleks nende tagasiside oluline.
- Leidke mõni inimene, kes rikub eeskirju ja ettevõtte poliitikat, ja peidake kõiki ettevõtte koosolekutel, mitte otseselt reeglite väljalülitamisega. Parem? Tee kõik mõtlema, "kes" on paha mees. Parim? Tule siia uus poliitika iga töötaja karistamiseks .
Koostage uued eeskirjad, mida igaüks järgib, et lahendada mõned puudused.
Andke tunnustust oodatud mustritest, nii et see, mis algas suurepärase idee, muutuks kiiresti õiguseks. (Näiteks reede lõunasöök, kui tootmise eesmärgid on täidetud.) Oodake, kuni inimesed hakkavad teilt raha küsima, kui nad ei saa lõunasöögi ajal ja leidke töötajaid, kes vastavad ainult tootmise eesmärgile, mis teenib auhinda - ja mitte veel natuke rohkem. )
- Hoidke inimesi nii, nagu oleksid nad usaldamatuteks - vaadake neid, jälgige neid, teavitage neid iga väikese ebaõnnestumise korral - kuna mõned inimesed pole usaldatavad.
- Ebaõnnestunud inimeste käitumine ja tegevused, mis ei vasta avaldatud ja avaldatud organisatsioonilistele ootustele ja poliitikatele. (Veelgi parem, laske mittevastavusel jätkuda, kuni olete kannatlikkuse läbi jäänud, seejärel püüdke järgmine õigusrikkuja, ükskõik kui oluline, distsiplinaarmeetmetega .)
- Kui juhid kurdavad, et nad ei saa kõiki oma arvustusi aru saada, kuna neil on liiga palju aruandlusega seotud töötajaid ja tulemuslikkuse arendamise planeerimine võtab liiga palju aega, kaotatakse PDP-d. Parem? Nõuda järelevalveasutustelt neid teha korduvalt kord kvartalis. Või palgata rohkem järelevalveasutusi arvustuste tegemiseks. (Pidades silmas seda, et tunnis kvartalis inimese kohta, kes investeerib töötaja arengusse, on juhatuse kõige olulisem töökoht.)
- Loo poliitika iga situatsiooni jaoks, võimaldades nii vähe juhtimispädevust üksikute töötajate vajaduste lahendamisel.
- Seevastu on nii vähe poliitikat, et töötajad tunnevad, nagu nad elaksid vabas keskkonnas, kus valitseb eelistus ja ebaõiglane kohtlemine.
- Tehke iga ülesande prioriteet. Inimesed peagi arvavad, et prioriteete pole. Veelgi olulisem on see, et nad ei tunne kunagi, nagu oleksid nad saavutanud täieliku ülesande või eesmärgi .
- Igapäevaste hädaolukordade ajakava, mis osutuvad valeks. See tagab, et töötajad ei tea, mida tegema või vähemalt vastata, kui teil on tõsi kliendi hädaolukord.
- Küsige töötajatel muutma seda, kuidas nad midagi muud teevad, andmata pilti sellest, mida te muudatusega üritate. Märgistage neile "takistused" ja saatke neil vahetama juhtimiskoolitust, kui nad ei kohe rongis minema.
- Oodake, et inimesed õpivad, tehes kõik kõigepealt täiesti esimest korda, mitte tunnetades, et õppimine toimub kõige sagedamini ebaõnnestumises.
- Kui inimene keeldus, kui teil oli teavet, siis ta ei teinud seda, mida ta oleks võinud kasutada teistsuguse otsuse tegemiseks.
Te saate vältida nende töösuhete õudusunenäod. Need koostisosad moodustavad katastroofi retsepti, kui soovite järgmisel kümnendil olla valitud tööandjaks . Tõhusate töösuhete tulemuseks on alati võit - nii töötajatele kui ka teie jaoks.