Kümne aasta kümneliikme inimressursi suundumused

4 inimressursside suundumused

Inimressursside töötajate ja töötajaid teenivate töötajate kümnendi kümme esimest suundumust ei olnud selged ja neid ei olnud lihtne valida oma esialgsest loendist. Sõltuvalt ettevõtte suurusest, asukohast ja ettevõtte ja tööstuse tervislikkusest ning edusammudest võib kümme inimressursi suundumust teile erineda.

Kuigi valik oli väljakutse ja ma lähen ikka edasi ja tagasi, on need kümme aastat kümnest inimestest kümne inimressursi suundumused.

Need inimressursside suundumused ei ole esitatud mingis konkreetses järjekorras kõrvale esimesest suundumusest, mis on praeguse paari aasta jooksul HR-d mööda pannud.

Nüüd, kui olete vaadanud kümme inimressursi suundumusi, mille olen esitanud, ja mitu minu jooksjat, mis on sinu oma? Kas olete nõus või ei nõustu valitud inimressursside suundumustega? Palun jagage oma mõtteid lugeja vastusest allpool.

See on majandus

Nagu ma seda kirjutan, on USA tööpuudus 10,2% ja laiendatud töötushüvitised ja COBRA toetused, mis hoiavad paljusid peresid, ei ole see majanduslangus kedagi mõjutanud. Isegi inimesed, kes on ikka veel tööle hakanud, on oma 401 (k) s jälginud ja säästud uued madalad.

Peaaegu mitte ükski töötaja ei saanud eelmisel aastal tõsta ilma edutamiseta . Tavapärased boonused ja kasumi jagamine on asendatud kohustuslike vabastustega ja rohkem tööd, et asendada koondatud töökaaslased.

Töötajate mugavuse tasemele on ka lahti kaotanud süü, kollektiivse ärevuse ja hirmu kaotanud koostöökaotuse kaotamine . Nende õlgade vaatamine ja oma töö kaitsmine on muutunud igapäevaseks. Keegi ei suuda ennustada, kui raske võib majandus olla või kui kaua majanduslangus kestab.

Seega, äriringkonnad ei tea, kas nad juhivad majanduslikust vaatevinklist, et majandus on igavesti lähtestatud või majanduse taastumine. Äritegevuse juhid püüavad juhtida korda, mida nad poleks kunagi varem kogenud, ning töötajad, kes võivad töölt väljaspool töökohta toime tulla ka stressirohke majandusliku traumaga, jälgivad ja muretsevad.

Millennialid on märtsis

Põlvkond töötajaid, kes olid lapsevanemate lapsepõlves ja kavandanud oma lapsepõlve, on tormiga töökohta võtnud. Nad toovad plussid ja miinused teie töökohale, kuid tulevad, kes on kunagi kuulnud mängude kuupäeva enne 1990?

Seega on teie töökoht mitte ainult Baby Boomer'i põlvkonna nende järeltulijate imamiseks - ja aastatuhandel on erilised väljakutsed - tööandjad tegelevad kolme põlvkonna töötajate abistamisega, kes õnnelikult koos eksisteerivad, et teenindada kliente meeskonnana.

Majanduslangus on kolme põlvkonna olukorraga halvendanud Boomersi, kes kavandasid pensionile minekut, töötajatele ja töölt lahkumiseks, pensionile jäämiseks võimatuks ja mitte rahul sellega. Millennialid ja Gen X töötajad teostavad järelevalvet Boomers ja Boomers juhendavad neid, kes soovivad õppida lahkuvast põlvkonnast.

Tööandja jaoks on aastatuhandete juhtimine oskuste juhtidel vaja arendada.

Iga aastakümne ülesanne töö- ja eraelu tasakaalustamiseks ja töölt väljaspool oleva töö leidmiseks on legend. Tööandjad võtavad vastu need andekad noored ja arendavad oma tugevusi ja suutlikkust osaleda või kaotavad nad tööandja, kes seda teeb.

Paljudel neist on valikud. Neil pole mingit sarnasust "ettevõtte mehega", mida peeti ideaalseks töötajaks varasematel aastatel. Ja töökoht muutub nende mahutamiseks.

Töötajate värbamine ja võrgustike loomine võrgus

See kümme aastat on kaasa toonud töötajate värbamise ümberkorraldamise ning sotsiaalse ja meedia vastasmõju ning võrgustike loomise. Kui ma esimest korda hakkasin värbamise kohta kirja panema, ei olnud suured töökohad, nagu Monster, olnud väga kaua. Tööandjad on näinud muutust selle üle, kuidas inimesed kümne aasta jooksul võrgustike ja töökohtade leidmiseks üksteist leiavad.

Suurte töökohtade juhatusest, nagu tõepoolest nišitööde saitidelt , pole diskussiooniloendist võrgustumine sellistesse saitidesse nagu LinkedIn , Facebook, Twitter ja Ecademy, võrgustamine ja värbamine pole kunagi sama.

Inimressursi töötajad on kas hoiavad uusi võimalusi suhtlemiseks ja suhtlemiseks või teevad oma organisatsioonid armu.

Sotsiaalse meedia võrgustikud on uus viis leida töötajaid, leida töökohti, vastata küsimustele, luua laiaulatuslik, vastastikku toetav kontaktide võrgustik ning jälgida kolleege ja sõpru. Sotsiaalne meedia ja online värbamine toovad tööandjale uusi väljakutseid.

Sotsiaalse meedia ja blogimise poliitika väljatöötamine , otsuste tegemine, kas jälgida töötajate aega veebis ja kontrollida kandidaadi tausta andmeid võrgus, lihtsalt kriimustada uute tööandjate väljakutsete pinda. Kuid ärge laske sellel veebimedal olev jõud sulle edasi anda.

Töötatud suhete tellimine

Võib-olla on see aastatuhandetest tõukejõud ja kindlasti see, et kohandatavust hõlbustav tehnoloogia on kättesaadav, kuid töösuhted on muutunud viimasel kümnendil domineerivaks jõuks. 1990. aastatel on haruldased privileegid kaugtööd või kaugtööd , tormiga töökohad.

Üks hiiglaslik arvutiettevõte teatab, et enam kui 55% töötajatest ei tööta mitte ainult kaugtöö, vaid kogu aeg kodust. New Yorgi väljaandev ettevõte võimaldab kaugtööd kaks päeva nädalas ja töötajad saavad soodusostudeks rohkem.

Teleworking pole ainus töökorralduse uue tellimuse komponent. Paindlik on midagi muutunud uueks normiks. Paindlikud tööajad , paindlikud neljapäevased töönädalad, paindlik kohtumiste aeg ja kõige olulisem suundumus kõigile: töötasu (PTO) võimaldab töötajatel võtta aega, kui nad vajavad aega, sest see ühendab haiguspuhkust , isiklikku aega , ja puhkuse aeg pankade päeva, et töötajad saaksid kasutada.

Lisaks sellele on töökoha paindlikkus sellised suundumused nagu lapse või pere lemmiklooma saatmine kontorisse.

Peamiselt pakuvad kõik need inimressursside tööjõu pakkumise järjekorda komponendid, mis pakuvad töötajatele kasu. Kuid need pakuvad kasu ka tööandjatele. Tööandjad ei pea politseitöötaja aega tegema.

Nad peavad muutma töö ja suhtluse läbipaistvamaks ja mõõdetavamaks, et paindlikkus annaks tulemusi. Nende töötajad on rohkem motiveeritud ja kaasatud ning vähem rõhutanud pere- ja eluküsimusi, sest neil on aega töö- ja pereelu tasakaalu probleemide lahendamiseks.

Big Blur

Internetis, kogu aeg ja kättesaadavuse kaudu tehnoloogia, on hägustanud rida töö ja kodu vahel. Töötajad töötavad kodus õhtul koostööaruannete ja e-posti teel. Nad ostavad tööl ja võtavad lühikesi vaheaegu, mängides võrgumänge.

Töötajad teevad oma pangatööd ja oma töö raamatupidamist kodus. Peaaegu mitte keegi ei lahku ilma nutikas telefoni, sülearvuti ja kindle-like seadmeta.

PTO e-posti teel töötajad võtavad kolleege oma mobiiltelefoni numbriga ühendust, kui neil pole e-kirjaga juurdepääsu.

Ükski põlvkond ei ole kunagi olnud sellega seotud ja mõni töötaja ei lõpe kunagi töö ja halva ja halva olukorraga. See häirib aega, lõõgastavat aega ja töö- ja eraelu tasakaalu , kuid enamik töötajaid näevad seda lihtsalt eluviisina. Tööandjad peavad veenduma, et selline ühenduvusaste ei ole vajalik. Samuti peavad nad tagasi minema vanadest reeglitest selle kohta, mida töötajal lubati teha tööl.

Tööandjad peavad hoolitsema töötasu ja tundide seaduste eest, kui nad tegelevad tunnitasu töötajatega, kellele tuleb tasuda iga töötundide eest. Tõepoolest, see töö - kodus ähmaneb on luupainajad tööandjatele, kes peavad maksma ületunnitöö eest . Enamik tööandjaid keelab enamikul juhtudest töötada kodus töötanud tötajaid. See rõhutab erinevusi maksuvabade ja mittekasutatavate töötajate vahel juba kaugel.

Tehnoloogia tõus

Ükski inimressursside trendi nimekiri ei oleks täielik, ilma et oleks selgesõnaliselt mainitud tehnoloogia mõju kõigile valdkonna aspektidele.

Olen maininud tehnoloogilist võimsust kõigi nende suundumuste kaudu, kuid viitab ikkagi tehnoloogia kui peamise suundumusele. Tehnoloogia on muutnud viisi, kuidas inimressursside bürood töötavad ja edastavad töötajate teavet ja suhelda töötajatega üldiselt.

Maailmas, kus identiteedivargus on levinud ja võib maksta töötajatele lugematuid tööaegu mitme aasta jooksul, on tööandjaandmete säilitamine kriitiline.

Identiteedivargus on nii tõsine ja kasvav, et iga tööandja vajab ennetusplaani .

Kas kümme aastat tagasi on ühiskeeles kasutatud selliseid sõnu nagu intranetid, wikid, veebinarsed ja blogid? Ma ei arva nii; neid varem ja varakult kasutasid. Nüüd töötajad kasutavad neid sisemiselt, et koguda teavet, teha koostööd ja jagada arvamusi ja projekti edenemist.

Nad võivad isegi töötada peaaegu ja kaugemate meeskondadega samaaegselt. Nad korraldavad kohtumisi ja jagavad visuaale meeskonnaga üle kogu maailma.

Töötajate väljaõpe ja arendustegevus

Sellel kümnendil on täheldatud tehnoloogial põhinevate võimaluste loomist koolituseks, töötajate arendamiseks ning koolituskohtumistel ja seminaridel. Podcastid, teleseminarid, veebipõhine õppimine, ekraani püüdmise ja salvestamise tarkvara ning veebiüritused pakuvad töötajate arenguvõimalusi.

Lisaks sellele laiendati selle kümnendi jooksul tehnoloogial põhinevaid tarnevõimalusi, nagu ka teisi koolitus- ja arendustegevuse võimalusi ja määratlusi, sealhulgas suuremat ootust tööle ülemineku õppimisele.

Online-õppimine, online-kraadi või krediidi teenimine ja veebipõhise hariduse ja koolituse kõik vormid pakuvad võimalusi, mida töötajatel kunagi ei olnud, kui koolitus toimus klassiruumis.

Tööandjad säästavad töötajatele reisikuludeks miljoneid dollareid ja töötaja juurdepääs koolitusele ei lähe seminari lõpus läbi ukse.

See on kümme aastat, mil tööandjad katsetavad virtuaalmaailmas klassiruumi väljaõpet "Second Life". Võite oodata veelgi rohkem edusamme ja katsetamist lähiaastatel.

Veelgi enam, see kümnendil ei käivitatud mõnda teist inimressursside suundumust, vaid see on töötajate õppimise alternatiivsete vormide kontseptsioon, nagu juhendamine ja ametlik juhendamine. Nad tabasid peavoolu viimase kümne aasta jooksul.

Tensioni kasvab valitsuse sekkumine tööandjate ja töövõtjate vahelisse suhteid

Ameerika Ühendriikides toimub arutelu inimeste vahel, kes arvavad, et valitsus sekkub liiga kaugele, kehtestades seadused, mis nõuavad, et tööandjad annaksid konkreetseid hüvesid töötajatele ja neile, kes seda ei tee.

Inimesed, kes toetavad valitsuse sekkumist, usuvad, et USA valitsus on hooletuse tõttu mitte lubanud hüvitisi, nagu näiteks tasulised haiguspuhkused. Nad peavad seda "õigeks" või humanitaarmeetmeteks.

Vastased soovivad töötajatele hüvesid, kuid väidavad, et tööandjad peaksid tegema kasu nende töötajatele soovitud valikutest , mida nad saavad endale lubada. Vastased väidavad, et tööandja poolt väljastatud hüvitised maksavad riigi töökohti ja võimalusi. Väikeettevõte, USA töökohtade loomise mootor, seisab praegu ebaselge majanduse, sealhulgas ohustatud valitsuse volituste ja tervishoiu võimalike muutuste tõttu kõrvale.

Üks olulisemaid valitsusepoolse sekkumise näiteid toimus 1993. aastal perekonna- ja tervisekaitseseaduse (FMLA) vastuvõtmisega. Viimase kümnendi jooksul oli selle läbimine endiselt tööandja õudusunenäguks, sest eeskätt selle vaheaegad puhkuse nõuded tekitasid rekaperandi koikad ja tehtud kohtuprotsessi advokaadid naeratasid. Ma eeldan, et ka see inimressursside suundumus ka järgmise kümnendi jooksul.

Tervishoiu hinnatõus

Kui ma eelistan jätta selle inimressursi suundumuse lauast välja, ei lähe see minema. Tervisekindlustuse ja tervishoiu pidevalt kasvavad kulud mõjutavad seda, mida tööandjad saavad pakkuda oma töötajatele täiendavate hüvede osas.

Töötajate osamaksete tõus kindlustuskaitsele, kindlustuskaitse otsimine abikaasa tööandja poolt, kaetud pereliikmetega seotud maksete suurendamine ja kõrgema tervishoiuteenuse osutaja tasustamine on kõik olulised hoolduskulude suurenemise põhjused.

Ameeriklased ei nõustu sellega, mida selles valdkonnas tuleb teha. (Ma toetan kohtuprotsessi juristidele maksimaalseid tasusid ja piirata väljamakseid meditsiiniliste rikkumiste korral, pakkudes stiimuleid perepraktika arstideks ja muuta põhikindlustus odavamaks).

Kuid enamik nõustuvad, et midagi peab juhtuma, et ameeriklased saaksid maailma parima tervishoiusüsteemi säilitada. Seadusandlus on praegu pooleli, mida ma selle kirju kirjutades ei toeta enam kui 56% ameeriklastest, nii et me näeme. Tervishoiukulud jäävad järgmisel kümnendil inimressursside suundumuseks.

Vaadake viimast suundumust ja austatud mainet.

Globaliseerumine, sisseostmine ja välisturundamine

Suurenev valitsuse regulatsioon USA-s, ettevõtete maksustamise suurenemine (võib-olla kõrgeim maailmas), kõrgemad palgad ja vähem soovitavad, ärisõbralikud poliitikad ja stiimulid põhjustavad tööandjatel oma tegevusvaldkondade ümberkujundamist.

Kõrge maksustamise, kõrge regulatsiooniga riigid näevad oma ettevõtte asukohadest väljapoole äri (ja töökohti).

USA näeb üldist tõusu tellitavate töökohtade loomiseks ülemeredepartemangudes, mida peetakse ärisõbralikumaks.

Üleilmastumise ajastul on see mõtet. Tööandjad otsivad pigem ülemaailmseid kui kohalikke turge, nii et majanduslikud tegurid ühes asukohas ei takista edu saavutamist. Tööandjad näevad kontorite ja tehaste asukoha kindlakstegemise positiivset mõju ülemaailmsetel turgudel ja kasutavad tugevaid kohalikke töötajaid, kes tunnevad äritegevust ja töökohti uutes asukohtades.

Kas töö on välja lülitatud, allhanke all või ettevõte laieneb kogu maailmas, on inimressursside väljakutse globaalselt paikneva tööjõuga tõsine. Kui USA äriühingul on viis inimest Hongkongis või kuus Euroopat, pole kohalikel personaliosakondadel mõtet.

Tegelikult töötas USA personalijuht kohalike tööhõiveagentuuride abiga töötajaid. Selliste ülemaailmsete asukohtade haldamine ja nendega töötamine, järgides seadusi ja võõrustava riigi tavade austamist, on väljakutse juhtidele, inimressurssidele ja töökaaslastele.

Mäletan minu esimese töötaja tööle Hongkongis. Ma õppisin rahasüsteemi, vajalikku puhkust, valitsuse määrusi ja palju muud. Ma leidsin ka, et kuni mul oli kohaliku, usaldusväärse tööhõivega seotud personaliabi, kasutas uus töötaja ja järgnevad töötajad minu piiratud teadmisi.

See on täiesti uus globaalsete probleemide maailm seal. Sea end valmis.

Kümnendi inimressursi suundumused: austatud märkused

Ma pidasin neid inimressursside suundumusi ja need on väärt ja väärib mainimist. Mitmed neist näevad nende suurimat mõju järgmise kümne aasta jooksul.

See hõlmab mitmekesisust, mis juba mõjutab töökohti ja õigusakte. Vaadake oma lemmiktükki mitmekesisuse kohta: Otsi sarnasusi: just nagu mina . Diskrimineerimise seadused on olnud tugevalt mõjutanud tavade värbamist ja töölevõtmist ning kõigis võrdsete võimaluste tööhõive valdkondades.

Ameerikast pärit tööjõu liikumine on radikaalselt muutunud. Hiljuti said avaliku sektori töötajad enamuse liidu liikmetest, kes jätavad erasektori liidu liikmete arvust maha.

Lisaks on teenistujate rahvusvaheline liit (SEIU) avalikult öelnud, et nende liikmed hõlmavad ka ebaseaduslikke sisserändajaid. See toob järgmisel kümnendil kaasa poliitiliste tegevuskomiteede (PAC) muutused, tõstatab küsimusi selle kohta, kes rahastab liidu tegevust ning mõjutab ka kongressi ja tööandjate ebaseaduslikku sisserändealast arutelu.

Pärast 9-11-2001 kohutavaid sündmusi, mida enamik töötajaid televiisoritest tööl jälgides nägid, näitasid ohtu , et rahvus on kaotanud ohutuse.

Kui tragöödia tabas töökohta , vastasid tööandjad uute hoonete evakueerimise plaanidele, ohutuse ja kriisiohje kavadele ning ettevõtete jätkamise strateegiatele.

Inimesed, kes elasid sündmustele lähemal ja kes kaotasid pereliikmeid ja sõpru, mõjutasid neid sügavalt. Kuid 9-11-2001 sündmusi pole Ameerikas kunagi unustatud. Loodetavasti pole see kunagi suundumus, kuid seda sündmust nimetasid mitu lugejat.

Tulemusjuhtimise areng töötaja arengu, eesmärkide seadmise ja tulemuslikkuse hindamise strateegias on minu raamatus oluline inimressursside suundumus. See võimaldab tööandjal töötada välja töötaja laevasõidul, kuni nad teie ettevõttest lahkuvad.

See liigub hindamise ja eesmärkide seadmisest eemal iga-aastasest hinnangust, mida töötaja juhataja haldab vastastikku kasuliku kindlaksmääratud sissemakse ja arengukavaga .

Järgmisel kümnendil näeme igast neist suundadest märkimisväärselt rohkem. Hoidke oma kohale. Järgmise kümnendi inimressursi suundumuste järgmise laine võib peagi lahkuda jaamast. Kas olete valmis neid töökohal paremaks tegema ja ära kasutama?

Palun jagage oma kümnendi parimaid suundumusi ja kümne aasta halvimaid suundumusi . Kas teil on kommenteeritud kümneaastast kümmet suundumust ja inimressursside suundumusi üldiselt? Jagage oma mõtteid kümnendi esimese kümnendi inimressursi suundumuste kohta.